导语：合理的人员流动能够及时给企业注入新鲜的血液，为企业的发展提供新的动力。但是面对大量的新员工，如何帮助他们尽快转变观念，尽快掌握本岗位相应的知识和技能，及时融入团队，成为企业合格的一员，成为企业最为关注的问题之一。
“各位同事，大家上午好！我今天给大家讲解的是氧化反应系统。氧化反应器是整个氧化装置的核心设备，是整个氧化反应的场所……”
每天清晨上班交接班会议前，在重庆市蓬威石化有限责任公司（简称：东方希望涪陵石化）氧化工区培训室，总会有一名员工在玻璃白板前给大家讲解工艺流程图。负责讲解的不是当班班长，也不是专职培训员，而是新入职氧化工区的员工。而台前立正姿势整齐站立一排认真聆听的，是当天下夜班和上白班的两个班组。讲解过程中，负责人会不时提出一些相关问题要求讲解员解答，如果回答不出来，将会由在场人员随机作答，最后由负责人对上述讲解进行总结和补充说明。
氧化工区甲班新员工小李告诉笔者，他已经入职两个月了，刚到涪陵石化氧化工区时，面对这种利用夜班时间来绘画工艺流程图并讲解相关的工艺流程和原理，还有些不适应。一是工作制度和学习方式的改变，二是本身夜班人员就容易犯困，加之需要集中精力学习，的确有些不习惯。
“但是一个月下来，我感觉这种‘强迫’学习的方式也挺好，首先面对这么多人锻炼了自己的心理素质和语言表达能力，二来只用了一半的时间就学到了以前靠自己摸索才能完成的学习任务，学习效率提高了，感觉特别好。”小李由衷地说。
随着市场、技术、竞争环境的迅速变化，企业人员流动也越来越频繁。合理的人员流动能够及时给企业注入新鲜的血液，为企业的发展提供新的动力。但是面对大量的新员工，如何帮助他们尽快转变观念，尽快掌握本岗位相应的知识和技能，及时融入团队，成为企业合格的一员，成为企业最为关注的问题之一。
2018年11月，涪陵石化制定了“师徒计划”管理标准，开启了对新员工成长成材机制的探索。“标准”明确了公司人事行政、属地工区的职能，并明确规定了帮扶师父职责、徒弟职责、师徒奖惩措施等。按照该标准，新入职员工与有工作经验的老员工进行师徒结对，并签订《师徒责任协议书》，协议时长6个月。在协议期间，徒弟主动学习，勤学好问，虚心接受师父的专业技术指导，而帮扶师父不仅要关心徒弟的生活和工作状态，还要成为徒弟生活和工作的“榜样、教师、教练”，传授专业理论知识和实践操作技能，确保徒弟尽快达到独立上岗的水平。
“通过公司的师徒关系和工区的合理安排，新进员工学习积极，干劲十足，以前新进员工一般6个月才能基本独立顶岗，现在的新员工学习劲头十足，肯学肯干，融入团队的意识特别强烈。”谈到“师徒计划”实施后的实际效果，氧化工区负责人信心十足。
由于生产任务白天相对较为繁重，师徒之间交流就会变少，所以工区立足实际，要求逢夜班由当班的新员工轮流绘画工艺流程图，并和自己的结对帮扶师父探讨请教，对流程图中所涉及的工艺原理、参数控制、操作规程等深入领会学习。氧化工区负责人说，化工生产是建立在工艺流程图上面的，PID图（管道仪表流程图）是每位员工操作的基础，必须把这个流程图上面的知识由浅入深、循序渐进的全部弄懂，这是一个长期的、持续的过程。
“不光是新员工要尽快掌握独立定岗，老员工在多次聆听他们的讲解后，也相当于对旧有知识温习，从而加深印象熟练掌握。”
在工区领导下，帮扶师父认真抓住新员工入职半年的关键期，以积极负责的态度真诚关怀新员工，通过多种形式主动了解关心新员工思想、工作及生活状况，在岗位技能学习、工作方法、与人交际、感情交友等方面给予指导和帮助，积极引导新员工端正工作态度，从而帮助新员工尽快适应并融入新环境，认同企业文化，力争达到结对互助、共同提高的目的。
氧化工区负责人指出，一定要将集团“榜样、教师、教练”的价值观念落实到位，坚定不移地把新进员工帮扶管理制度执行下去，并作为一项基础性、长远性的工作来做。针对未来新员工继续增加的实际情况，工区还将致力于提升帮扶师父的业务水平，增强他们的荣誉感，强化他们的责任感，全面提高帮扶工作水平。工区还将积极探索并健全考核机制，认真评选星级帮扶师父和优秀学员，优化奖惩机制，促进工区乃至公司、集团的持续高质量发展。
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