大厂绩效考核的困境与选择
阿里巴巴取消“361”制度引发的思考
被熊猫资本抢投1.2亿的技术驱动型企业，分享了对于战略制定的核心观点：企业需要找到适合自身的绩效考核方式。
在各大科技公司中，KPI、OKR、360度环评等考核标准逐渐成为主流。然而，这些方法的实际效果如何呢？以阿里巴巴为例，其长期使用的“361”末位淘汰制曾让许多员工苦不堪言，认为这一制度导致内部过度竞争。
根据阿里巴巴的规定，“361”制度将员工分为三类：30%为高绩效员工，60%为普通员工，10%则需面临淘汰或岗位调整。若员工年终绩效低于3.25分，则会失去奖金和晋升机会；连续两年评分较低甚至可能被辞退。
KPI：压力下的生存之道
聪少（前百度SEO）讲述了自己在KPI考核下的经历：
作为一名刚毕业的广告优化师，聪少面对严格的业绩目标。底薪加绩效奖金构成薪资主体，而完成比例直接影响收入水平。虽然初期目标较低，但随着时间推移，目标难度不断增加，导致大量新人流失。
在高强度的压力下，部分员工不得不采用不当手段增加客户消耗金额，这不仅损害了用户体验，也透支了客户信任。
OKR：目标管理的艺术
Judy（内容运营）表示OKR提升了她的编故事能力：
字节跳动采用OKR（目标与关键成果）作为主要考核工具，每月设定个人目标，两个月进行复盘评估。尽管日常任务并不繁重，但编写合理的OKR却成为一大挑战。
相较于具体的KPI指标，OKR更关注全面发展的可能性，包括团队协作及个人成长。然而，过于理想化的设定往往难以实现，且频繁的会议讨论增加了额外负担。
360度环评：人际关系的重要性
字节跳动每年两次执行360度考核，评分结果直接关系到涨薪资格。评分涵盖业绩、价值观匹配度以及投入程度，参与人员广泛，需兼顾多方意见。
这种考核方式凸显了职场人际交往的重要性，工作表现之外还需维护良好的同事关系，否则可能导致不公平的评价结果。
综上所述，绩效考核体系的选择需结合企业实际需求与员工特点，寻找科学与人文关怀之间的平衡点。
360度绩效考核下的职场困局与管理难题
员工因考核不佳而离职的现象分析
入职刚满一年的女下属性格内向，工作能力存在一定的差距，在360度考核中成绩不理想。她向我倾诉时情绪激动，表示自己已经尽力加班到凌晨，从不推诿工作任务。
面对这种情况，我只能给予安慰，鼓励她未来通过努力取得更好的成绩。然而，她的工作状态并未因此改善，最终选择了离职。
在离职时，她坦言自己既不懂得讨好领导，也不受同事欢迎。她认为360度考核并非单纯衡量工作业绩，而是过度依赖人际关系的影响力[[1]]。
事实上，类似这样的案例并不少见。一些能力强但个性傲慢的员工，也可能因得罪同事而导致评分偏低[[2]]。
部分员工甚至怀疑领导故意穿小鞋，凭个人喜好打分。我曾被离职员工指责分数不公平，离职当天还在社交媒体上对我进行讽刺。
管理者在绩效考核中的困境
大厂管理者看似拥有绩效考核的话语权，但实际上面临诸多管理难题。
如何平衡领导喜好与团队和谐、个人公平与团队利益？哪些人需要更多激励，哪些人需要培训，哪些人又该被淘汰？这些抉择往往难以完美实现。
某些情况下，OKR机制虽然理论上有助于企业在创造和协同方面取得平衡，但在实际运作中却可能效果不佳。
内卷现象及其对职场的影响
“内卷”一词源自黄宗智的《华北的小农经济与社会变迁》（1985年出版）。书中指出，劳动力过剩与土地资源有限导致了“内耗”现象。
内卷之所以令人诟病，是因为它意味着在原有架构上的重复劳动，缺乏创新价值。
近年来，互联网巨头快速扩张，例如字节跳动2020年国内员工数接近3万，计划2021年底达到10万人规模。然而，相较于阿里巴巴和京东等企业，这一数字并不算庞大。
正如大象转身已属不易，更别提让它跑得像猎豹一样快。这种规模下的管理挑战显而易见。
