最近《自然》的一项调查向1500位科学家提出了一个问题：怎样才能以最好的方式解决的研究的可重复性危机。收到的最普遍的建议之一是“更有力的监督”。这就产生了两个重要问题：目前导师的学生的关系为何会助长不可重复危机？我们怎样才能改变这个情况？
导师与被指导者的关系是现代科学研究的核心。随着科学逐步发展成为一个行业，培养出更多科学家的制度必须随之发展。被指导者（研究生和博士后）进行实验和数据分析，导师对结果进行评估，并提出新的想法。在理想情况下，这个分工并不是绝对的，每个人都应该有机会在整个研究过程中做出贡献。
在我看来，这个分工造成了一定程度的复杂性，可能会导致科学研究中的一些问题。如不诚信、沟通不畅、缺乏透明度、对科学家的管理培训不够等等，这都可能形成一个有害的环境，加剧研究的可重复性问题。
我经常听到其他科学家提到，不当行为主要发生在博士后或研究生确认老板喜爱的理论的情况下。一些实验室PI很少看原始数据，因为他们认为自己的注意力应该用在其他地方，而被指导者则需要生成引人注目的正面成果。在大多数实验室中，这种双赢局面的诱惑力太强大了：一个假阳性结果可以让学生和老板都高兴，学者们得出了自己的理论，事业也向前迈进了（尽管是暂时的，但不进则退）。
如果被指导人的科学事业成为被其导师的成功挟持的人质，科学就会遭殃。科学探究的目标必须绝不仅限于推动学者们的事业成功。由于需要进入学术比拼的下一个阶段，被指导者经常接受糟糕的工作条件，老板的出尔反尔和以自我为中心的做法。这种指导关系的破裂营造出一个有害的社会环境，科学变得不再崇高。
我认为，类似这种情况是这一体系没有兴趣为受指导者提供反馈渠道的直接后果。如果NIH的领导层在认真考虑提升研究的可重复性，他们就应该让被指导人有更大的权力。实现这一目标的一个可能方式是建立一个在线门户网站，在NIH经费资助下工作的研究生和博士后，可以在离开实验室之后提供有关自己实验室中的经验的秘密反馈。
评价意见应该趋于标准化，重点强调客观标准和职业目标的实现。收集到的反馈信息不应用于处罚实验室，而应在经费申请评估的过程中使用，用以奖励和优先考虑顶级指导人。在我看来，这个简单的补充将会推动科学家认真对待指导年轻人一事。
这种方法也会促使指导人将实验室的规模保持在可控的水平。目前，各系的委员会已经成为个人利益纷争的战场，教授们互相比拼谁的团队规模最大，在他们心目中，团队规模越大，越容易获得成功。教授们在犹豫着不愿撤下五年前离开实验室的暑期实习生的褪色照片，却希望把一个昨天刚来的博士后加进去。
NIH最近采取的一项措施是限制单个研究人员获得的研究经费，这在财务上将是一个巨大的进步，可能导致实验室规模缩小，指导人与被指导人关系和实验可重复性的改善。遗憾的是，这一措施在顶级实验室PI的压力下发生了逆转。
有人可能会说，反馈渠道已经存在，比如研究机构设立的导师奖。不过，这些奖励还不够，因为它们要求提名信，这类提名信通常由直接受益于其导师的被指导 者所写。在同行评议中，这种现象不会被发现。
最近，一个信誉良好的研究机构的博士后办公室的负责人对我讲，一个大学全校范围内的导师奖的获奖者是一个不可靠的导师，这清楚地表明提名信这个机制不起作用。目前该研究人员的个人主页上还列着获的该奖的消息，以借此吸引人才。学术界的一个“小诀窍”是，优秀的导师会列出所有以前在实验室的学习的学员和他们的联系方式，而不是列出自己获得的奖项。
建立一套反馈系统来收集员工对管理人员的信息并不是革命性的举措。即使在最糟糕的企业中，这也是常见的做法。要解决学术界的问题，可能需要借鉴私营企业中已经建立起来的最佳实践方式。
原文链接：http://blogs.nature.com/naturejobs/2017/08/04/to-improve-reproducibility-listen-to-graduate-students-and-postdocs/