《纯净水的公司如何评价绩效》
假如你是一个生产纯净水的公司老总，派往两地的业务员甲，乙。售额大体相当 ，所在城市市民收入和经济规模相差无几。你可能会说两个业务员绩效持平，自然酬奖旗鼓相当。
可巧，今年盛夏，甲所在城市的上游洪水泛滥，一批居民房屋被淹，供水系统瘫痪，对纯净水的需求剧增，甲不需东走西顾地忙于促销、打广告，只要组织供货，就能万事大吉。乙所在城市整个夏季阴雨连绵，气温不高，水销售势头不旺 。乙业务员纵然使出浑身解数，也收效甚微。此时，若仍以销售额论英雄，你也许会为己忿忿不平。这样，矛盾出来了，到底如何评价呢？
绩效作为产出，即是行为的结果，是评估行为的有效性的重要方法。但是行为要受外界环境的影响，而且受员工个体内因的直接控制，只看结果必然有失偏颇，缺少内外环境的综合考虑。而且，把绩效作为产出来管理，容易导致员工行为短期化，不注重团队合作及资源合理配置。争做出头鸟，难免互相拆台、窝里斗。辅助性工作无人愿干。对那些受各种因素影响成效不显著的员工，这种产出导向的评估会挫伤他们的积极性，消极怠工。
绩效作为行为，在评判上似乎比结果导向更公平、合理。但是缺少了目标激励，将注意力彻底分散，对员工的要求方面产生误导，预期产出则无法实现。从现实操作性来讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施困难。
绩效是行为和产出的综合，它是将绩效放在绩效管理的对象上来讲的，因此，管理员工的行为是促进产出的合理实现；管理员工的产出旨在形成目标导向，二者均不可偏废。
综上所述，产出论者，行为论者，各有千秋。将绩效定义为二者的综合，决非息事宁人，讨个折中和妥协，是精华不可弃。
这样绩效内容虽然是丰富， 观其要点，有四：
1、 工作计划
2 、工作能力
3 、工作态度
4 、工作成绩
形成绩效的四大支柱。因此，我们还是有必要引入绩效的。
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(文/傅雨飞 整理编辑：王娜)