人力资源管理，如何能“润物细无声”？(下）

如何把人力资源管理做到“润物细无声”？著名人力资源专家、万达商管前人力资源副总裁魏向辉先生认为，关键在于企业高层领导者和人力资源管理者对人力资源管理的认知模式转变。企业高层领导者作为人力资源管理的“编剧”，人力资源管理者作为“导演”，使其他各部门管理者成为分布于企业各层级的人力资源管理“主角”，激发所有管理者的“主体性”，从而使人力资源管理与各项经营管理活动有机融合，实现“润物细无声”的无为而治。

        要做到人力资源管理的“润物细无声”，根本在于企业高层领导者和人力资源管理者对于人力资源管理的认知模式转变。从以下三个方面具体论述。

        第一，企业高层领导者应该成为人力资源管理的“编剧”。

       高层领导者作为企业人力资源管理的第一责任人，应该立足于打造长远可持续发展的整体性组织能力，在企业发展的不同阶段，主动为人力资源管理提出正确的工作方向，从而更好地发挥人力资源管理者的“专家型助手”作用，而不是一味地听任通常所谓的“专业性”人力资源管理。

        在这方面，华为公司创始人、著名企业家任正非先生无疑是值得所有中国企业家效仿的“榜样”——任正非先生总是能够在企业发展的不同阶段，着眼于企业的整体性组织能力建设，前瞻性地为企业人力资源管理明确战略方向和工作重点，从而打造出一支所向披靡的华为“铁军”。

第二，人力资源高管应该成为人力资源管理的“导演”。

        卓有成效的人力资源管理者应该自觉地从企业经营视角审视和规划人力资源管理工作。企业经营的视角，也就是高层领导者的视角。人力资源管理者，作为高层领导者在人力资源管理方面的“专家型助手”，应该与高层领导者同步思考企业经营管理问题，放下自己的“专业经验包袱”，主动与高层领导者探讨人力资源管理的战略性问题和工作重点，从而提出人力资源管理的‌‌专业性建议，并有效地推动实施。

        企业经营管理，简单说，就两件事：一是确定经营目标，二是调动全体员工的积极性、主动性和创造性达成目标。所以，在企业经营目标确定之后，人力资源管理的重点就落脚在如何调动员工积极性、主动性和创造性上了。这就要求人力资源管理者‌‌不能坐在办公室里搞人力资源管理，‌‌必须深入到企业经营管理的前线，与各部门管理者并肩研究一个个具体问题，具备企业经营意识，善于运用理论思维提炼适合企业自身特色的人力资源管理理念、方法和工具，开展符合企业发展实际且富有企业独特优势的人力资源管理工作，成为“懂经营”的人力资源管理者。

第三，使其他各部门管理成为分布于各组织层级的人力资源管理“主角”。

        调动各级员工的积极性、主动性和创造性，与各级管理者是分不开的。在企业经营活动中，一切事的背后都是人，各级管理者不仅要管理具体业务，更要“懂人”。惟其如此，企业人力资源管理才能融入于每一个管理者的管理理念和行为之中，从而使人力资源管理与企业经营管理形成有机整体，而不是彼此割裂的“两张皮”。为此，人力资源管理者就要与其他各级管理者一道研究如何调动员工的积极性、主动性和创造性，使他们成为“懂人”的管理者。

        现实中，不少非人力资源管理的管理者缺乏人力资源管理意识，遇到人的问题，要么简单粗放处理，要么推到人力资源部。实践反复证明，对一个员工绩效影响最大的是他/她的直接上级。所以，对于人力资源管理者来说，如果能够把非人力资源的管理者打造成为“懂人”的管理者，激发出他们的人力资源管理“主体性”，使他们成为分布于企业各层级的人力资源管理“主角”，就事半功倍了。但是需要提醒的是，成为“懂人”的管理者，需要学习和掌握以实现组织绩效为目的的、调动人的积极性、主动性和创造性的人力资源管理“技术”乃至“艺术”，而不是使他们具备人力资源专业工作者同样的知识和技能。二者必须在实践中做出有效区分和训练。

        按照笔者的建议，李文进行了自我调整，放下自己的专业经验和知识，主动充分地理解企业高层领导者的经营意图，以打造企业整体性组织能力为目的，把改善提升企业组织绩效作为目标，以解决企业经营中的一个个具体问题作为切入点，充分调动各部门和各层级管理者的积极性、主动性和创造性，把人力资源管理的专业知识和经验与企业经营管理的具体实际结合起来，使人力资源管理有机地融合于各部门和各层级管理活动之中，努力减少和避免“两张皮”现象，从而使自己的人力资源管理工作有了新的起色。今年7月年中会后，李文反馈：“董事长开始给我的工作点赞了！”

        从管理哲学视角看，每个人都是管理的“主体”，都有自己的主观认知。自己主观认知之外的都可以称之为客观。只有当管理主体的主观认知符合客观实际时，管理才是高效的。反之，管理通常是低效的，甚至是无效的。在李文的案例中，董事长最初并没有向李文传递自己的想法和建议，也就是董事长的主观没有与李文的客观有效对接，导致李文不能理解董事长意图。同样，对李文而言，董事长对人力资源管理的认知和期望以及企业实际都是客观存在。李文进入企业后，由于缺乏企业经营视角，导致对“企业到底需要什么”分析不够深入，没有抓住最紧迫、最重要、最能见效的工作展开人力资源管理，结果陷入了常规工作思路，既不能调动员工的积极性，也无法在短期内给企业带来明显的绩效改善。

        中华优秀传统文化强调无为而治。无为而治就是要做到主客观一致，即一切管理的分析、判断、决策、做法都要符合人性，符合事理，符合具体实际。当主客观一致时，管理就能做到“润物细无声”。从这个意义上讲，人力资源管理要做到“润物细无声”，就要求领导者、管理者，甚至每个人都要改善认知模式，放下自己的主观，深入到具体人、具体场景和具体事中，认真观察、分析、研究其特征和规律，然后再开展管理，就可以达到事半功倍的效果。

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