优胜暴雷、芝麻街跑路、跟谁学做空......头部教培品牌的丑闻频出，让无数中小微内容创业者唇亡齿寒。
站在春暖花开的节点，我们回首看那些没有熬过冬天的机构，发现它们都有一个共性：大厦将倾，却无人扶矣。
当大厦快要倾倒时，那些急着再来踩一脚的，除了没有得到退费的学生家长，更多的竟是之前机构的员工、老师们。
想让“机构”长期、健康发展，必须让“机构”和“员工”都拥有最高的ROI，彼此对自己的投资回报率感到满意。
ROI最大化，其实只需要做到：降低分母，提高分子。
对于尚处于发展期的教培机构而言，经常会出现流程建设跟不上发展速度，只能靠沟通来解决问题的情况。这种模式不仅浪费时间，还有可能让新员工难以快速融入，对业务流程没有清晰的认知。
因此教培机构应该定期优化各部门的业务流程，建立符合实际情况的标准化SOP流程，健康的标准化流程会让机构的运转更高效，同时也减少了员工的无效时间成本，降低员工对工作的反感心理。
企业有企业文化，教培机构其实也有组织氛围，组织氛围是老师对机构整体形象最直观的感受，老师也会将同样的价值观传达给学员，所以良好的组织氛围对机构的招生、对员工的留存都至关重要。
组织氛围主要有管理风格、视觉传达、文化塑造三个方面
教培机构应该建立：“表达真实想法，敢于向上管理”的价值观，老师是最直接与学生接触的岗位，能看到管理层、教务组看不到的需求，因此管理风格要严在制度，松在思想，让老师与机构相互成就。
视觉传达可以体现的地方包括：教室的软、硬设施、装修，墙面的画板设计展示、外宣物料的调性、活泼年轻的工装等等，这不仅能带给老师轻松、愉悦的工作心情，还可以给学生展示机构的整体形象。
团队融合型团建（生日会、周年庆）、学习成长型团建（读书会、培训会）、士气鼓舞型团建（表彰会、荣誉会）都能有效地提高员工对机构价值观的认同感，推动组织文化践行，塑造良好的组织氛围。
这里指的是降低员工投入的金钱成本，比如交通、房租、工作餐都是员工为了机构所需要支出的成本，虽然于理上与机构无关，但机构于情上可以给予适当的补贴，用小钱获取员工的更多好感和归属感。
除了薪酬福利，机构还应该考虑的是：员工在我们的机构能成长吗？工作开心吗？能给他带来成就感吗？
流媒体平台巨头Netflix有条价值观提到过：公司能到给员工最佳的福利，不是炫酷的团建活动，也不是茶水间的咖啡，而是招募比他还要优秀的员工，让员工可以和行业内最优秀的人一起工作，这才是最好的员工福利。
对于机构而言，招人时筛选出学习能力、视野开阔、心智成熟的员工也至关重要，员工不会关键时刻掉链子、玻璃心，能有效降低管理层在员工身上的心理投入，大家各司其职，目标明确，确保彼此的ROI都能最大化。
字节跳动CEO张一鸣曾经说过：“CEO总想招一些便宜的人，这才是最贵的。”用薪酬福利吸引优秀人才，优秀人才创造更大的价值，机构有更多的利润来增加薪酬福利。这是一个健康的正向循环，应以半年为节点不断推进。
同时员工需要分层管理，比如高层可能对金钱已经不那么敏感了，但是机构还在盲目给予金钱激励，或者说年轻人正是经济实力很差的时候，机构却在不停给他灌输使命感和企业愿景，这样做最后能获得的ROI是非常低的。
对于教培机构而言，老师的出走，往往会造成一批学生的流失，所以教培机构比企业更需要做好员工的留存。想要做好员工留存，抛开“用心”只谈“方法”，员工留存一定做不好，但是没有“方法”的用心，员工留存一定不会有好效果。
