看看这是不是日常的你：
跟进某客户的中高端职位3个月，到了谈薪环节，客户说预算吃紧，能不能压一压人选预期，结果谈崩了...
明明某人选说入职涨薪20%就接受，等到好不容易向客户争取完，人选还是婉拒了，选了另一家Offer...
对猎头顾问来说，招聘全流程就像是取经路上的“九九八十一难”：前期诸多事项已经沟通完毕，马上要开始谈薪啦，看似是成功的大门已经开了一半，怎料突发不断，稍不留意就前功尽弃。
那么，怎么办呢？一起来看！
候选人不愿说真话？大概率是没把你当“自己人”。从陌生到信任，有咨询者→伙伴→合作者→师友的四层进阶。以前两个阶段为例：
首先，先接住情绪优于先谈事情。初次沟通尽量少说“我是猎头”，可介绍自己是“帮助规划职业路径的顾问”。开场避免直接推销岗位，先建立互动链接，帮人选解决问题。
猎头可以从对方经历切入，根据人选经历设计开场白，像是“您在某某公司做了5年的技术负责人，主导的核心系统升级，行业内评价很高，能分享下关键突破吗？”等人选主动打开话匣子，前五分钟先接住情绪，比开场马上提及“薪资涨幅30%”更易拉近距离。
然后，候选人的目标就是我们的方案。以“职业规划顾问”定位自身，聚焦候选人目标而非岗位本身。例如面对纠结于大厂边缘岗与创业公司核心岗的人选，可通过“3年后想成为技术专家还是业务负责人”的提问，给出职业建议，引导其明确方向。当人选的目标越清晰，顾问的方案就越有说服力。
谈薪时，人选会给一个期待的薪资涨幅，比如人选说“要涨30%”。但这个数值是谈判的锚点，藏着的水下信息并不简单。我们用四步沟通法，拆解人选的真实需求。
第一，先拆当前薪资结构：不仅询问月薪，更要明确绩效、年终、隐形福利等构成。曾有的顾问，因只询问了人选的月薪，漏算了人选能拿5个月左右绩效的年终奖，导致客户给出的月薪+绩效方案，看似涨了，实则缩水。结果就是被拒。
第二，挖掘真实动机：询问人选工作中企业氛围、团队关系，是否有文化价值观冲突等因素。可以采用“若现公司涨薪30%，是否仍考虑跳槽”的假设提问法，判断人选是否因“不被重视”、“团队负荷过重”等隐形因素离职，而非单纯追求薪资。
第三，拓展隐形价值：当薪资存在差距时，可强调平台资源与长期收益。如某候选人因客户薪资少5万犹豫，经分析“项目背书能为下次跳槽增值30万”后，最终接受offer。
第四，挂电话前的“三问”：最后问人选3个问题，来堵住信息盲区。即“最想去的公司类型是什么”、“最不想去的公司类型？”、“最近有哪些公司主动联系过你？流程到什么阶段？职位和薪资？”...这块的提问很重要，而且要在挂电话之前提问，需要等待前期铺垫完毕，人选才会信任顾问和愿意说实话。
谈薪的本质是价值匹配。从建立信任到拆解需求，再到精准推进，掌握这些技巧可显著减少沟通断层，提升候选人到岗率。实际操作中，需结合具体场景灵活运用，将“聊过”真正转化为“聊透”。
本期《猎场攻略》带来猎头与人选谈薪的3个实战技巧，内容来自禾蛙学院，分享嘉宾资深猎头顾问Lily Yang。文章篇幅所限内容有所删减，大家可以去平台查看完整版~
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