企业通过微信群发布临时用工需求，工人自主选择是否接单，报酬按日或按周结算——这种日益普遍的‘灵活用工’模式，到底构成劳动关系还是劳务关系？
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案例重现
2024年9月，郭女士通过微信群看到张某发布的临时招工信息，开始在某物流园从事出口商品贴标签工作。工作通过微信群灵活安排，报酬由张某个人微信转账或银行转账支付，有时日结，有时周结。
2025年2月，郭女士在上班途中发生交通事故。此后，她申请劳动仲裁，要求确认与广州某企业服务有限公司、广州某供应链管理有限公司在长达8个月的时间内存在劳动关系，并支付未签订劳动合同的二倍工资差额8000元。
一个关键问题摆在面前：这种通过微信群‘随叫随到’的临时性工作，能否构成受《劳动合同法》保护的劳动关系？
图片由AI生成
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法律分析
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法院判决结果：
劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，驳回申请人郭女士的全部仲裁请求。
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本案辩护亮点：
本案的胜利，得益于我方律师团队精准的法律定位和扎实的证据组织，核心突破了申请人提出的两大诉求：
1. 成功区分“劳动关系”与“劳务关系”
法理依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的成立必须具备人身从属性、经济从属性和组织从属性三大特征。
案情结合：我方有力论证，郭女士可自主决定是否及何时工作，不接受考勤管理，工作安排具有“临时性、短期性、一次性”特征，不符合劳动关系中持续、稳定、接受管理的核心要件。仲裁委认定双方仅构成临时劳务关系。
2. 巧用“公司成立时间”击破主体资格
案情结合：我方查明并证实，第一被申请人广州某企业服务有限公司成立于2025年2月10日。据此，申请人主张的2024年9月7日至2025年2月9日期间的劳动关系，因公司不具备用人单位主体资格而自始不能成立。这一关键时间点的厘清，直接否定了其大部分诉请期。
3.彻底剥离“个人行为”与“公司行为”
案情结合：我方提交的《临时劳务用工合作协议》、《银行电子交易回单》及《代支付协议》形成完整证据链，证明张某的招聘与付款行为系其个人与第三方公司的商业合作，而非代表被申请人公司的履职行为。第二被申请人的转账也仅是受个人委托的代付行为。仲裁委据此认定，不能将张某的个人行为归责于公司。
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风险提示&行动指南
给用人单位的启示：
规范灵活用工协议：对于临时性、项目性用工，务必签订明确的《劳务合同》或《临时用工协议》，明确双方为民事劳务关系，避免使用“员工”、“工资”、“考勤”等劳动关系术语。
隔离法定代表人或股东的个人风险：明确区分公司账户与个人账户，避免通过个人账户频繁、固定地向工作者支付报酬，以免构成“事实用工”的误判。
保留完整的业务外包证据：如果业务源自第三方，应保留与服务对象签订的合同、付款凭证等，证明用工需求的来源和性质，而非公司自身业务的长效需求。
给劳动者的提醒：
明确自身工作性质：参与临时性、项目性工作前，应了解这通常不建立正式的劳动关系，因此不自动享受社保、带薪年假、经济补偿等劳动法权益。
谨慎保留证据：若对工作性质存在争议，应注意保留招聘沟通记录、工作内容、报酬支付方式等证据，以便依法维权。
在当前灵活用工蓬勃发展的背景下，企业如何合规操作、有效规避风险？欢迎联系下方客服。
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