1、在指定的时间段内，你要完成哪些任务
2、这些任务，你分别要完成到什么程度
3、根据你完成了哪些、各自完成的程度，来发钱
为此，很多员工为了达到前面说到的第三点，做了一些“小小”的努力......
以下即将有一波HR钓鱼成果展示，让我们一起来围观吧......
如果不给好评，隔一段时间就弹出来一次
团队由个人组成，因此衡量团队的工作目标，我们理所当然的就会想到，应该对个人的工作目标达成情况进行衡量或者说是考核。也可以这样说，只有当个人的工作目标、团队的工作目标以及组织的目标三者一致时，对个人的考核（绩效考核）才具有管理上的积极意义。
绩效考核本身的最终目标是在个人对组织的贡献与组织对个人的回报之间建立一种紧密的联系。
要达成这一目标，首先要解决的问题是如何定义及如何评价“个人对组织的贡献”。在很多时候，我们会因为无法准确定义（量化）或者说无法准确评价（KPI设计）这个“贡献”而导致绩效考核工作偏离我们设定的方向。
绩效考核中的最常见的问题，也是造成最大的负面作用的问题，当个人的工作目标、团队的工作目标以及组织的目标三者不一致时所产生的问题。这三者无论在时间上的深度或者说范围上的广度上，都经常会出现不一致的情形。公司长期战略的收益回报与员工当前阶段的薪酬体现也经常存在不一致的情况。这些都会导致三者不一致的情况出现。
绩效考核中存在的第二个问题就是准确定义与评价“贡献”的问题。难以量化的例子并不少见。
希望各位设计KPI指标时能够预见各种可能发生的问题，尽可能的人性化考核。
