在著名的TED演讲上，美国一家公司HR表达了一个的大胆用人理念。
HR应该更看重那些简历并非如此光鲜的应聘者。
她把如今职场上的应聘者归为两种类型。
一种是Silver Spoon，即“含着银汤匙的人”。
他们毕业于名校，简历完美，他们优势明显，看上去就一定会成功。
而另外一种人是 The Scrapper，也就是“拳击手”那样的人。
他们毕业学校一般般，在各种工作间辗转跳槽，做过各种繁杂工作。
这两种人都来应聘相同工作，初步判断，都能胜任。
那么，如果你是HR，你选那种人呢？
正常情况肯定会选择第一种人。
但是，这位演讲人说：实际情况并非如此。
对于那些看似注定要成功的人，HR反而有所担心。
相反，那些简历看起来有点杂乱的应聘者，看似没有竞争力，但却能从他们的简历中看到不一样的潜质。
困境让他们发展出成功者所需的勇气和毅力，所以，当他们之后面对商业挑战的时候，才能笑对人生，从容应对挑战，感慨一句：这些问题还真是小菜一碟。
而这种成长能力，科学家称之为“创后成长”。
阿里巴巴早期的时候，从来不去清华招工程师。阿里最优秀的工程师，基本上都毕业于华中科技大学、武汉邮电这种非最顶级的学校。
马云管这种方法叫跨级选人才，即从下一级的人才里去选择可塑之才，把他们培养成公司希望的样子。
马云还曾说过这么句“名言”：平凡的人做非凡的事情，阿里不追求精英文化。
人才不是招来的，而是培养出来的，用人的最高境界就是提升人。
阿里只招正确的人，而不一定是最优秀的人。市场上不存在“最优秀的人”，优秀的人都是需要公司培养出来的。如果你招来的人非常优秀，但他不适合你，那就好比把波音747引擎安装在拖拉机上一样。
现在的HR，每天面对成百上千的简历。
直接将“非985/211”刷掉或许真是一个提高工作效率的好方法，工作量直接下降90%，似乎简历质量也大大提高了。
然而，在门槛的限制下，还存在第三种求职者。
制造虚假简历博取就业机会，然而这样的欺骗对他们没有任何风险。
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