2025年9月1日起，全员社保新政正式实施，任何“自愿放弃社保”的协议均告无效，企业用工成本面临大幅攀升。如何在合规前提下控制成本，已成为所有企业必须面对的课题。
最高人民法院于2025年7月31日发布的司法解释明确规定：用人单位与劳动者约定或承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或承诺无效。这意味着，即便员工签字放弃社保，企业仍面临补缴和赔偿风险。
随着税务与社保系统API直连，企业工资、个税、社保基数必须完全一致，传统“按最低基数缴纳”的灰色操作已无处遁形。这项政策对利润微薄的中小企业冲击尤为巨大。
01新规要点：强制全员参保，政策无例外
社保新规并非全新政策，而是对1995年《劳动法》的延续性重申。但其核心变化在于征管主体从人社部门转向税务部门，后者通过个税与社保基数交叉比对，使企业无法再“按最低标准缴纳”。
新规明确规定，只要存在劳动关系，用人单位必须为所有员工缴纳“五险”，包括超龄返聘人员（已领取养老金的返聘人员可免缴养老保险和失业保险）。
最高法司法解释第十九条规定，用人单位与劳动者约定或劳动者承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或承诺无效。用人单位未依法缴纳社保，劳动者可解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。
02成本冲击：企业负担加重，行业影响不均
社保新规对企业最直接的影响是人力成本显著增加。以福建地区为例，企业社保缴纳比例达26%，10人规模中小厂年新增支出15.6万元。
这相当于需要多加工2200平方米花岗岩（按每平方米净利润70元计算）才能覆盖成本，直接吞噬近半年利润空间。
餐饮行业受到的影响尤为显著。以上海为例，企业需承担的社保比例合计为27.45%，据此计算，企业每月需为每名员工多支出2027元社保费用。分摊到一年，一名员工的成本将增加约2.4万元，企业人力成本因社保支出上升了约27.45%。
不同行业受到的冲击呈现不平衡状态：
· 劳动密集型行业（如餐饮、零售、物业）压力最大，员工成本占比高达39-52%；
· 小微企业和制造业面临生存考验，10人设计公司若全额补缴，首年需支出约25万元，相当于其年利润的17%；
· 大型企业、国企和自然垄断行业受影响较小，因它们有更厚的利润率缓冲和更成熟的合规度。
03应对策略：灵活用工模式成合规新选择
在传统用工成本大幅上升的背景下，灵活用工模式成为企业“合规降本”的新选择。这种模式具有六大核心优势：
合法合规，显著降低企业用工风险
灵活用工模式下，企业与个人之间建立的是业务承揽/合作关系，而非《劳动合同法》规定的“劳动关系”。因此，企业没有为个人缴纳社保的法定义务，从根本上解决了社保入税后的合规风险。
优化成本结构，实现降本增效
企业无需为灵活就业人员承担社保公积金成本（约占用工成本的30-40%）和福利管理成本。用工成本从“固定”变为“可变”，与业务量直接挂钩，使企业人力成本曲线与收入曲线更加匹配。
提升用工弹性与组织敏捷性，企业可以实现“按需用工”，将非核心、辅助性业务外包，保持“小而美”的核心团队，精准匹配，提升人才价值与工作效能
顺应就业趋势，提升雇主品牌吸引力
灵活用工符合新一代人才（尤其是95后、00后）追求自由、多元、灵活工作的职业追求。提供灵活工作机会的企业，对这部分人才具有更强吸引力。
04人力资源公司的价值：帮助企业平稳过渡
作为专业人力资源服务机构，我们深知新政下的企业困境与需求，可为企业提供以下支持：
合规咨询与方案设计：帮助企业评估现有用工结构，设计合规且成本优化的用工方案；
灵活用工平台服务：提供合规的灵活用工解决方案，解决企业无票支出问题，降低用工风险；
薪酬体系优化：帮助企业重新设计薪酬结构，适应社保新政要求；
员工关系管理：协助企业完善用工管理制度，减少劳动纠纷风险。
面对社保新规，企业应有长远视角。合规经营不应被视作单纯的负担，而是企业可持续发展的基石。未来属于那些主动拥抱变革、在危机中培育核心竞争力的企业。社保新规既是挑战，也是行业转型升级的“催化剂”。