培训质效提升 | 培训价值如何产生？当前主要矛盾是什么？

功利主义观点下的培训三大核心价值

一是支撑战略目标落地，围绕企业战略目标的达成，激活个体潜能，赋能团队掌握应知应会知识技能，让战略性任务有战略性人才适岗。

二是支持企业提升关键业绩指标，围绕受培训影响明显的指标，通过优化培训资金在相关业务的投入配置比例，促进组织绩效改进，支撑业绩指标改善提升。

三是促进个人改变工作行为，各类培训项目以能力任务模型为中枢，链接映射各类工作场景核心问题，提升知识技能态度的迁移内化，实现个体行为的改变。

培训价值的“生产”过程

基于“三大核心价值”的观点，培训价值“生产”的基本路径如下：

以优质师资、精品课程、良好体验，对“战略需求、业务需求、个体需求”的精准满足，对应产生战略价值、绩效价值、情绪价值。

供需错位

以传统工作模式，以“经验”之名，将培训需求分析简化、省略。 “一锅烩”的内容设计，与学员的现实需求关键点不匹配，占用宝贵的培训时间资源，久而久之，这一方面表现在培训组织方面，则有了“工学矛盾”。

角色错位

培训很少伴随战略重点工作任务而开展，更多是事后业务经验的传递，缺乏对业务的前瞻引领。这一“跟随”角色，让培训具有“马后炮”之嫌，与业务部门期望的“业务伙伴”诉求格格不入。

时空错位

对培训内容的设计排布，缺乏时空维度的考量，培训的延展性，与员工成长的递进性缺乏有机衔接，出现职业生涯前期规划密集的培训，中后期又缺乏培训，“终身学习”要求并未落地。