知名企业的人才管理创新案例（一）

华为用HR“三支柱”取代传统“六模块”，战略与事务性工作分离，并与业务深度融合，打造了HR领域变革样板。华为公司2009年推行，2013年完成转型。

2010 年，腾讯面临一个灵魂级拷问：微信要不要做？谁来做？如果做了，会不会亲手干掉 QQ？没人知道答案，但马化腾知道一件事：“如果未来有人要干掉我们，那必须是我们自己。”

于是，一套被外界戏称为“腾讯内功”的机制浮出水面——活水机制、赛马机制、内卷式创新。

▶ 人才“活水”计划——让组织永远年轻：这是腾讯内部人才市场的典范。员工可以自由应聘内部其他部门的岗位，原上级无权阻拦。这一机制极大地促进了人才流动和经验复用，解决了大企业部门墙的痛点。它本质上是将“内部人才”视为一种由市场（各部门）配置的资源。

▶ 产品“赛马”机制——从内部打败内部：虽然是传统HR政策，但深刻塑造了人才生态。微信、王者荣耀等明星产品都诞生于内部多个团队同时开发的竞争环境中。这营造了一种“创新为王”的强激励环境，让顶级人才和创意能脱颖而出，而非被流程扼杀。

▶ 持续的组织架构调整：面对业务变化，腾讯进行“930变革”等重大组织重组。这要求其人才必须具备极强的适应力和“组织记忆”的快速迁移能力，其HR体系的核心挑战之一就是支撑这种战略敏捷性。

字节跳动选择了提升人才密度的策略、保持组织的敏捷和灵活度，让想做事的人不会感到太多束缚，愿意长期留下来。这意味着字节在管理上不会有太多的规则及流程，只提供相对简单的框架性原则，对员工充分授权，让优秀员工有更大的发挥空间。

针对优秀人才，字节跳动的管理策略是目标驱动：设定高价值（高ROI）及高目标，做长期而有价值事情。

字节跳动坚信：“在实践中培养人”，让人才在实践中学习和成长。“Context, not Control”（情境管理，而非控制），通过打造高度透明的信息环境，让员工基于充分“情境”自主决策，减少请示，追求极致效率。

2025财年，德勤中国连续第19年荣膺“中国杰出雇主”认证，并在同年启动“万人AI/GenAI人才认证培养项目”，赋能人才AI/GenAI技能和知识，培养新质生产力和具备有“迎接未来能力”的人才，并不断完善专业化人才培养体系，积极吸纳和发觉优秀的AI人才，为员工提供数智化、个性化、多样化的职业发展路径和广阔的学习发展平台。

▶ 扩大德勤人工智能学院。为其专业人员和客户提供量身定制的生成式人工智能（GenAI）的通识培训课程，提高全员对人工智能的认知。

▶ 与顶尖大学合作。为各级专业人士开设一系列课程，教授人工智能前沿工程技术，弥补人工智能人才缺口，形成人工智能技术人才梯队。

▶ 与前沿科技公司合作。从基本的GenAI知识到更深入的技术应用，全面掌握当下和未来应用发展趋势，开展技术人员认证。

德科集团（The Adecco Group）与Salesforce联手推出了一款名为r.Potential的新项目，旨在帮助企业高管应对人工智能时代的劳动力管理难题。这一项目致力于探索人力与数字劳动力在工作场所中的和谐共生及共同成长。

项目专注于人力资源与数字劳动力的和谐共存，旨在开发下一代企业智能工具，以避免“去人性化”的自动化风险。随着AI智能体领域的投资和技术进步增多，企业高管面临着日益增大的压力，他们需要清晰、果断地做出关于劳动力的重大决策，以确保人力与数字工作者能够和谐共存、共同发展。这一项目凭借其独特优势，能够在智能体人工智能领域实现高效创新，助力企业领导者优化劳动力战略。

该项目利用多源数据分析市场与企业的特定需求，提供相关的见解与支持。通过整合数十年的专有就业数据、公开数据以及企业特定数据，它为企业提供策略建议。其目标是帮助企业在规划和构建未来的劳动力体系时，确保人类工作者与数字化角色的和谐发展，进一步激发人类的潜在能力。

借用财务三张表模式，创新应用至人才管理领域，将人力资源转化为可衡量、可管理、可预测的战略资产的全新框架，让管理层对企业人才情况一目了然。

▶ 人才资产负债表。回答我们拥有什么样的人才？核心指标包括：人力资产总值（人才当量密度、高绩效员工比例等）、人力资产结构（人才分布、能力矩阵等）、人力负债（关键岗位空缺率、能力缺口等）。

▶ 人才流量表。回答人才如何流动？核心指标包括：人才流入质量（高端人才引进率、新人绩效达标率等）、人才流动质效（青年干部占比、跨单位流动率等）。

▶ 人才利润表。回答在人才上的投入产生了什么回报？核心指标包括：人才效能指标（人均营收、人均利润、关键人才价值贡献比等，如台区经理、核心生产班组的成本与效益指标等）、发展投资回报（培训转化率、绩效提升度、创新成果等）、文化健康指数（思想政治水平、员工敬业度等）。

“员工能力矩阵”是企业用于系统化梳理、评估与呈现员工能力水平的工具。核心是通过“能力维度”与“能力等级”的二维框架，清晰界定不同岗位/层级员工所需具备的能力标准，以及现有员工在能力上的匹配度与差距。它像一张“能力地图”，横向列示岗位所需的关键能力（如专业技能、通用能力、软技能等），纵向划分能力从低到高的等级（如“基础掌握-熟练应用-精通指导”），最终通过矩阵形式，直观展现“某岗位需要什么能力、需要达到什么水平”“某员工当前能力处于什么阶段”，为招聘、培训、晋升、绩效等人力资源管理动作提供统一依据。

▶ 核心工作：首先，分专业界定关键能力项，能力项必须与业务目标紧密相关，包括岗位核心能力项和通用能力项。其次，为每个能力项设定清晰、可衡量的等级标准，定义出从“新手（L1）”到“专家（L4）”的具体行为表现。最后，选择评估方法开展科学量化评估，绘制矩阵地图。

集团目前处于转型期间，对于投资管理等类型的专业人才的需求日益加大，而集团没有良好的人才储备机制，造成了集团虽然人员基数大但是却无人可用的尴尬局面。为了解决这一问题，该集团决定建设“战略后备人才库”，从长期角度选拔人才、培养人才。

▶ 核心工作：首先，针对公司战略核心岗位，建立分层分类的战略后备人才库（分为内部人才库和外部人才库），并将具备较高的专业素养和管理能力的人才归入L1级，将具备潜力但尚需培养的人才归入L2级，将具有较高潜质的新员工，归入L3级。其次，对各类、各层人才建立相应的学习地图和成长路径，构建能力矩阵，明确各类员工的能力短板，通过差异化培训，满足各类人才需求，进而推动组织的发展和进步。最后，加强对人才库的日常管理，建立人才积分制度，定期进行盘点、培养、关注、沟通，并在需要用人的时候进行筛选，实现动态更新。

——“数”说培训价值，“智”助精准调训

构建培训质效指数，从过程运营质效、应用结果质效、战略贡献质效三方面反应培训质效。培训质效指数=（α培训计划完成率+β业务转化应用率+γ战略指标贡献度）*100。

培训三级评估是指训后员工行为改变评估，面临行为改变指标提取难、不同专业行为指标差异大、指标计算复杂等问题，因此，基于数字化技术构建了培训三级评估方法。

某电网企业在职称与技能等级评定中，存在员工达标率偏低、成长路径不清晰、申报预测与培育工作缺乏前瞻性等问题，影响了人才结构的优化与员工职业发展。构建“人才成长画像”模型，实现两大功能。

▶ 短板诊断与成长路径规划。梳理职称与技能等级评定规则，建立自动化筛查模型，精准识别每位员工在学历、业绩、奖项等方面的差距，提前为员工规划阶段性成长路径，拆解为具体任务事项，支持实时跟踪与提醒，助力员工从容准备。

在传统绩效薪酬管理模式下，HR常常深陷多重困境：多系统数据割裂需手动整合、复杂算薪规则耗时长易出错、政策更新不及时暗藏合规风险等。

打造2号人事部数字化工具，绩效薪酬实现自动化、精准化、合规化、透明化管理，推动薪酬管理从“事务性操作”向“战略性赋能”转型。

▶ 一键智能算薪：打破数据孤岛，告别“Excel 灾难”，打破“加班算薪”的循环。千人规模的薪资核算时间从3个工作日压缩至2小时。 

全流程合规管控：政策精准匹配，风险自动预警，自动匹配社保、个税等多重政策约束，构建全流程风险防控体系，实现“动态合规”。

▶ 薪酬透明化管理：双向协同升级，降低沟通成本，通过数字化工具搭建“HR - 员工”协同桥梁，实现薪酬信息的高效传递与确认。

▶ 数据驱动决策：通过数字化整合与可视化呈现，让数据转化为管理价值。员工和各单位的薪酬总额及绩效一目了然，让 HR 真正从“事务执行者”转型为“战略参谋”。