摘要：在当前经济下行压力和产业链市场变化的背景下，企业如何在激烈的商业竞争中脱颖而出，并找到自己的价值定位，通过人才实现稳健经营、积极探索未来商业市场？本次圆桌实录来自不同行业不同企业一号位角色的经营管理经验，分享给各位企业家与人力资源管理者。
如何在同质化竞争中通过创新和差异化策略脱颖而出
建立有效机制，提高新生代人才忠诚度和留存率
具体的降本增效策略，减少人才管理失误带来的成本
人才引进和招聘、绩效管理方面的挑战及实操方法
如何提升低绩效员工的工作价值最大化
本文内容来源 | 新质人力 · 控本提效暨云锐科技YRHR品牌发布圆桌对话环节
平安（上海）业务发展部总经理 | 陆昱
陆昱：在保险行业，最大的竞争压力就是同质化，如何在同质化进程中脱颖而出，在我们的实践过程中，选择突破原有传统的营销模式，加上数字化、科技、服务等提升附加价值的内核，让产品不仅是产品，更是解决方案、客户体验。平安这几年一直在探索数字化转型。我们搭建了数字化平台，比如大家熟悉的“平安好车主”，很多车险服务都是通过这个平台实现的。我们还与合作伙伴一起，比如在寿险业务中，被保险人可以通过“平安好生活”APP在线自助理赔，这是我们的一个差异化服务。
另外，我觉得非常重要的是，我们要打造行业的服务标准和良好的口碑。平安寿险目前市场份额第一，这与我们的努力是分不开的。我们之前推出了资料快速赔付，现在又推出了线上自助查勘和理赔，这些都是行业首创，其他公司也在效仿，但很难超越。
所以，从这几个方面来看，我认为这是应对同质化竞争的有效手段。
云生集团创始人&CEO | 李贤威
李贤威：在当今商业环境中，大多数企业都在特定的行业内展开竞争。企业如何利用自身能力实现突破，拥有自己的制胜策略和创新标准，是至关重要的。企业的成功并非仅依靠低廉的价格，而是需要建立自己的行业标准、服务能力和技术实力。在某些领域，如果企业能够领先于同行一步，无论是在产品、服务还是技术上，都可能在竞争中获得优势。
完成这些核心竞争力的先决条件，是吸引并培养行业内的优秀人才。如果企业不能成为人才的聚集地，那么它将难以在竞争中站稳脚跟。企业需要吸引那些具有创新精神、能力出众，并且与企业文化相契合的人才。包括对上下游供应链的控制能力、原材料成本的控制、以及技术创新能力。通过这些手段，企业可以降低成本、提高效率，并在市场上获得竞争优势。此外，企业还应该将非核心业务外包给专业机构，从而集中资源和精力发展核心能力。
慧科讯业 大陆运营中心HRBP总监 | Elsa
Elsa：在这个竞争激烈的商业时代，不管你在哪个商业领域，大家可能面临的困境都是类似的。比如，如何进一步降低成本，如何以更低的价格找到更有竞争力的人才，以及如何提升我们的工作效率，为客户提供更有价值的服务，这些都是我们当前需要解决的问题。即使是像华为这样的行业领导者，也面临着同样的挑战。
为了进一步降低基础成本，我们公司去年提出了一项政策，不再局限于本地招聘，而是向全国范围招聘人才。这不仅有助于降低人力成本，还能吸引到更多不同背景的人才。然而，这也带来了新的挑战，如社保缴纳、薪资发放等问题。幸运的是，云锐科技的支持使我们能够轻松应对这些挑战，实现全国范围内的人才招聘。对我们来说，过去二十几年的合规经营是其优势之一。但面对当前的商业竞争，仅仅合规是不够的，企业需要快速转型。
在用工策略方面，通过招聘具有潜力的年轻人才，让他们承担一些初级到中级的工作，从而降低成本。同时，公司也在探索如何识别、激活和保留这些人才，避免成为“黄埔军校”，即避免人才流失。
包括荣誉墙和小标志等，这些都是我们公司也在采用的做法。我们实施了多种榜单排名系统，旨在为员工提供战略性的激励和包容性发展机会。例如，我们为优秀员工提供奖金和提前的职位offer，以应对当前就业市场的挑战，给予他们提前的职业肯定。
我们还会定期对员工的表现进行季度评审，并根据他们的排名给予相应的认可。排名前10%的员工将获得特别表彰，并明确告知他们的优异表现。此外，我们鼓励实习生积极参与更高级别的项目，如从Level 3到Level 5的AI项目，为他们提供AI大模型培训，以进一步激活和提升他们的潜力。
相比以往面对人才竞争时的单一解决方案，我们现在拥有更多的策略和方法。通过与新质人才的合作，我们已经打通了一些关键的人才流动渠道，探索了更多的合作方式和可能性。
上海彼亿网络科技联合创始人 | 张福经
张福经：我认为企业竞争分为两个层面：一是人才的竞争，二是产品的竞争。
在竞争中，我们专注于创新和提供别人做不到的服务。如果只是跟随别人的脚步，进入红海市场，利润将会非常微薄。因此，我们今年成立了一个专注于成本效益控制和效率提升的团队。以南京为例，尽管我们知道那里有分公司，但为了降低成本，我们选择了深入三四线城市，如六安，这样人工成本可以降低1/3。在竞标时，这意味着在同样的价格下，我们的利润可以增加30%。
在招聘方面，我们发现上海和深圳是最难招聘人才的城市。相比之下，北京由于高校众多，招聘相对容易。而六安的招聘成本特别低，招聘效率是上海的五倍，而且招到的人才学历也相当不错。现在许多人不再有必须去北上广深打拼的意愿，他们更愿意回到老家，享受小城镇的舒适生活，这对我们在六安的招聘非常有利。
Q2. Z世代人才管理及新质人才管理心得？
Elsa：我们公司现在特别注重员工的绩效和激励。简单来说，我们鼓励员工做出超出薪资待遇的优异表现，如果他们能为公司带来更多价值或吸引更多优秀人才，公司也会给予他们更多的回报。这种理念是我们薪酬设计和绩效管理体系的基础。
我们有两条职业发展通道：专业序列和管理层序列，两者之间有薪酬宽带的重叠部分。这样，员工可以非常清楚地看到自己的岗位任职资格和晋升资格，从条件一一直到条件九。每个季度，我们都会进行绩效评估，识别出表现优秀的员工，并为他们提供更多的发展机会。
一旦员工被纳入我们的优秀人才库，他们就像是被点燃了一样，会非常自发和积极地工作。他们不会因为到了下班时间就立刻离开，即使在下班后也会积极响应工作需求，因为他们知道我们是利益共同体，是事业合伙人，共享利益。
举个例子，比如我们的分析师，他们之前做报告时有一个标准时间。在没有激励的情况下，如果报告需要10个小时完成，他们就按10个小时来做。但现在，我们有了相关政策，如果他们能在8个小时内完成并且有更多的创新，那么节省下来的时间所带来的额外成果，我们会与他们共享利益。
今年，我们给团队设定了一个简单直接的短期目标：根据全年新业务量进行排名，排名前几的团队将获得额外的奖金。这只是一个维度，我们还会考虑续约、老客户维护和创新等因素，鼓励大家提高效率，做出新颖的贡献。
我们想传达给员工的信息是，我们看重他们的动力和潜力，公司的导向是看重绩效和贡献，而不是仅仅按照规定时间上下班。如果员工只是满足于基本的工作要求，他们可能只能获得基本的薪资和福利，而错过了更多的发展机会和奖励。我们希望建立的是一种双方差距明显，优秀者能够获得更多回报的机制。
另外，我们公司虽然有一些比较陈旧的制度，但我们的HR和管理者会以友好的方式向员工解释政策，帮助他们理解并遵守公司的规定。
例如，在业务高峰期，我们可能会拒绝员工的休假申请，并解释说现在不是合适的时间，但可以在未来更合适的时机再申请。但这并不意味着我们不关心员工的福利。相反，我们会在其他时间给予员工更多的支持和关怀，以确保他们的工作生活平衡。
我们注重员工的动力和潜力，鼓励他们积极参与公司的发展，同时也为他们提供必要的支持和培训。我们相信，通过这种方式，我们可以建立一个高效、和谐且具有创新精神的团队。
李贤威：Z世代已经成为下一波职场的主力军，每年有超过1000万的大学毕业生进入职场，而且随着高考人数的连年创新高，我们可以预见，未来几年将会有更多的人加入到Z世代的行列中来。
企业需要认识到，Z世代的员工不仅数量庞大，而且他们对工作有着不同的期望和需求。他们更加注重工作与生活的平衡，追求个人成长和发展，同时也希望在工作中得到认可和尊重。因此，企业在制定人力资源政策和管理策略时，需要考虑到这一代人的特点，以吸引和留住他们。
正如曾总在演讲中提到的，劳动争议的上升并不仅仅是因为中国经济的变化，更多的是因为我们对职场的认识在变化。如果员工在职场中感到不满意，他们现在有更多的渠道去表达不满，比如通过小红书、抖音等社交媒体平台，这些平台让他们能够更容易地获取信息，了解如何维护自己的权益，甚至可能通过发帖等方式形成企业的舆论压力。
随着互联网和计算机的普及，新时代的人才拥有更多工具和资源，这改变了他们的就业观念和方式。许多老牌大厂，如华为、阿里，正在进行革新，他们倾向于招聘更年轻的员工，希望团队的平均年龄下降到35岁甚至30岁以下。这反映了企业对年轻员工的创新能力和对新技术的适应能力的重视，而不仅仅是工作经验。
企业在招聘时，越来越看重员工的品质和数字技能。在当前社会，经验的价值正在迅速降低，因为AI可以快速学习，而某些经验可能很快就会过时。
因此，企业需要在防范风险和控制成本的同时，充分发挥新时代人才的潜力，让他们成为企业未来10年甚至20年的核心动力。企业需要热情地拥抱新时代人才，使企业充满活力，并在数字化和AI领域得到快速发展。
同时，企业也需要妥善管理这些人才，确保他们能够为企业带来积极的影响。如果管理不当，可能会导致职场混乱，影响企业的稳定发展。
