【汇能量 融思想】选人重于培人：曾国藩教我们的职场生死课

“用人时流的血和泪，都是选人时脑子进的水。” 职场中这句广为流传的话，藏着无数管理者的切肤之痛。曾国藩组建湘军时，曾立下 铁律：“选将以操守为上，打仗次之”，宁可花费数月考察一人，也绝不草率任用。这种 “严筛慎选” 的智慧，道破了一个残酷真相：选人失误的代价，远比培养成本更致命。

     某科技公司为快速推进项目，匆忙录用一名履历光鲜的“技术大牛”。入职后却发现，此人虽有专业能力，却缺乏团队协作意识，频繁质疑项目方向，甚至私下煽动同事情绪。公司为了“挽救”他，投入大量时间沟通协调，最终不仅项目延期，团队核心成员也接连离职。这就是典型的 “劣币驱逐良币” 效应——一个不合适的人，足以拖垮整个团队。

     曾国藩在《挺经》中写道：“办事以用人为第一要义，用人以得人为第一要务。”选人一旦 松懈，后续的培训、激励都将成为徒劳。不合适的员工不仅 消耗资源，更会 侵蚀团队文化：消极态度影响士气，低效工作拉低整体标准，错误决策导致方向偏差。这些 隐性成本，往往比显性的培训费用更难弥补。

     曾国藩选将时，独创 “相人五法”：观眼神辨其心志，察坐姿断其修养，听谈吐识其谋略。这种 “以小见大” 的筛选智慧，至今仍有借鉴价值。某互联网大厂在面试运营岗时，除了考察专业能力，还会设计 “突发问题应对” 环节：模拟客户投诉场景，观察候选人的应变能力与价值观底线。数据显示，经过严格筛选的员工，试用期留存率提升60%，业绩贡献超出平均水平40%。

①　能力适配：不仅看技能证书，更关注解决实际问题的能力；

②　价值观契合：是否认同团队文化，能否与现有成员形成合力；

③　潜力评估：通过过往经历判断其成长性与抗压能力。

     有人认为“没有教不好的员工，只有不会教的领导”，但职场的残酷在于，时间不允许无限试错。筛选是选择“对的种子”，培养只是提供生长的土壤。某教育机构曾因快速扩张 盲目招人，导致教学质量下滑、口碑崩塌。痛定思痛后，他们将80%的精力投入筛选：设置多轮情景化面试、延长试用期考核，最终团队人均效能提升50%，客户满意度重回行业前列。

     曾国藩在日记中感慨：“求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。”选人如同雕琢璞玉，宁可 慢而精准，不可 快而错漏。因为每一个草率的录用决定，都可能在未来引发连锁反应，让团队陷入被动。