本文为“中国企业出海投资系列法律指南”专题文章，旨在介绍印尼劳动用工相关法律法规及投资趋势，供有意赴印尼投资的企业参考。 **作者丨侯彰慧 马子朔 许聿宁 张雅萱**
印尼作为中资企业出海热门目的地，其劳动法律体系在提供用工管理指引的同时，也设定了严格的合规要求。近年来，印尼劳动法持续更新，强化员工权益保护，并加强对外包、外劳派遣及外籍员工使用的监管。本文系统梳理印尼劳动法核心法规、监管框架及外籍员工管理限制，助力投资者合规决策。
一、核心法律与管理框架
印尼劳动法以成文法为主，涵盖劳动合同、工作
时间、
福利保障、争议解决等全方位内容，法规更新频繁，企业需持续关注动态。现行主要法律法规包括《劳动法》《创造就业综合法案》《外籍员工使用规定》等。
主要监管机构包括： - **人力部（Kemnaker）**：制定国家劳动政策，监管劳动关系、外籍员工管理及社会保障； - **移民总局**：负责外籍员工的入境与居留许可； - **地方劳工办公室（Disnaker）**：执行中央政策，调解劳资纠纷，监督企业合规。
二、合同与用工制度
（一）固定期限合同与无固定期限合同
印尼劳动合同分为两类： - **固定期限合同**：适用于临时性、季节性或非永久性岗位，总期限（含续约）不得超过5年，否则自动转为无固定期限合同。合同须以印尼语书面签订，不得约定试用期。 - **无固定期限合同**：可口头或书面订立，允许设定最长3个月的试用期。 书面劳动合同必须包含公司信息、员工信息、职位、工作地点、薪酬等基本条款。
（二）特殊用工形式
外包和劳务派遣受严格监管。外包公司必须为法人实体，并持有政府颁发的营业执照。企业应审慎核查外包方资质，否则可能被认定与外包员工建立直接劳动关系。
三、外籍员工使用制度
印尼坚持“本地优先”原则，企业须优先雇佣本国劳动力，仅在特定岗位无法由印尼籍员工胜任时，方可申请聘用外籍员工。
（一）外籍员工使用计划（RPTKA）
用人单位聘用外籍员工前，须向人力部提交外籍员工使用计划（RPTKA），内容包括职位、聘用理由、任期及本地搭档安排等。审批将综合评估材料完整性、岗位必要性及技术转移可行性。 RPTKA按有效期和补偿金缴纳情况分为四类：临时工作、长期工作（超6个月）、经济特区项目及免征补偿金类别。
以下情形可豁免RPTKA： 1. 持有公司股份的董事、监事或股东； 2. 外交及领事机构人员； 3. 因职业培训、科技初创、商务访问或研究需要的外籍人员。 其中，科技初创和职业培训类豁免期限最长为3个月；若需延期，须在到期前2周提交RPTKA申请。
（二）用人单位义务与岗位限制
用人单位须履行技术转移、社保缴纳、合同期满送返及定期
报告等义务。外籍员工不得担任人力资源或人事管理职务，原则上不得兼任双重职位。
四、劳动关系终止与补偿金制度
（一）解雇理由
印尼法律仅认可四类合法解雇情形，超出范围即构成非法解雇。
（二）终止程序
劳动关系终止须遵循法定流程，强调“协商前置”原则，主要包括：
1、提前通知 用人单位应至少提前14个工作日向员工及工会发出书面解雇意向通知；试用期内则需提前7个工作日。员工无异议后，须向人力部申报。 无需提前通知的情形包括：员工辞职、固定期限合同到期、达到退休年龄或死亡。
2、强制协商 如存在争议，双方须在30个工作日内进行协商，并形成签字确认的会议记录。
3、外部解决途径 协商失败后，可提交地方劳工办公室的劳资纠纷解决机构（PPHI），选择调解或和解。劳动关系终止纠纷不可仲裁。
4、诉讼途径 调解或和解未果，任一方可向工业关系法院提起诉讼。
（三）补偿金
1、固定期限合同 合同终止后，员工可获得按比例计算的补偿金：(工作月数/12) × 1个月工资。该补偿不适用于外籍员工。
2、无固定期限合同 用人单位需支付三项补偿： - 遣散费 - 工龄奖励金 - 权益补偿金（含未休年假、家属返乡旅费等）
赔偿标准根据解雇原因有所不同，具体如下：
员工自愿辞职或因严重过失被解雇时，无需支付遣散费和工龄奖励金，但仍须支付权益补偿金。
五、结语
印尼凭借丰富的人力资源和市场潜力，持续吸引中国企业投资。然而，其劳动法律体系日趋完善且动态调整，对企业合规提出更高要求。建议中企在进入印尼市场前后，高度重视劳动用工合规，深入了解当地法律与社会文化，建立规范管理制度，并咨询专业机构意见，有效防控风险，确保投资稳健推进。
