中资企业出海的跨文化管理挑战
非洲人开会常迟到，原定9点的会议，9点半到就算准时。纪录片导演杜风彦在非洲工作时想出一个办法：谁迟到，就请所有人吃早餐。他自己先故意迟到一次并请客，规则由此推行。这一做法简单却有效——当地人工资不高，不少人因省钱不吃早餐，有免费早餐便主动早到。“既是对迟到者的约束，也是对团队的激励。”几周后，迟到现象基本消失，当地朋友评价：“好玩又公平，不伤感情。”
这个小故事折射出中资企业在海外经营中面临的典型跨文化管理挑战，而挑战远不止于考勤制度。
杜风彦常驻非洲，足迹遍及二十多个非洲国家。他观察到，随着中资企业加速拓展非洲业务，外界审视目光正从产品与产能，转向更深层的“看不见的治理”：供应链合规、社区关系建设、多族裔员工的文化融合。这些过去被忽视的领域，如今已不仅是道德要求，更成为现实的法律与声誉风险点。
他在华友钴业于乌镇举办的“负责任商业行为与企业文化论坛”上分享了上述观点。作为最早系统记录非洲基层社会的中国导演，他骑行亚非大陆3万公里，积累了大量关于非洲矿区及中资工地的一手素材。
受历史与地缘政治影响，中国矿企的海外布局集中于非洲、东南亚、拉美等欠发达地区。近年来，它们持续面临上游资源国与下游市场国的双重压力：
- 上游压力：刚果（金）、津巴布韦等国“资源民族主义”升温，强制要求外资矿业企业无偿转让干股并分红；
- 下游压力：欧美市场将ESG从“软性倡议”升级为硬性准入门槛——冲突矿产、劳工人权、环境治理任一环节失守，不仅影响产品准入，更易被贴上“掠夺式开发”“新殖民主义”等负面标签。
邀请杜风彦出席的华友钴业，自身就曾遭遇严峻考验。2016年，国际特赦组织指控其刚果（金）子公司涉及童工问题，并指出其钴产品被苹果、三星、大众等国际品牌采用。报告发布后，欧美客户紧急暂停订单，公司陷入经营与声誉双重危机。
华友随即启动全面整改：禁止手工采集钴矿进入供应链；联合国际NGO在矿区新建学校，资助童工返校；并创新构建“六步法”供应链尽责管理体系——比经合组织（OECD）通行准则多出一步，即深入矿区开展童工返校、校舍援建、农业示范园等减贫项目，直击童工问题根源。
华友钴业副总裁孙立会表示，这场危机成为中国新能源产业链构建供应链尽责体系的重要起点。“如今我们业务遍布全球，每年面对数十家供应商的反复三方审核、几十项立法标准的约束，必须从被动合规转向主动管理。”他强调：“谁掌握叙事权，谁就能降低风险。”
“不会表达”的代价
杜风彦指出，中国企业普遍信奉“做好事不留名”，但在海外经营中，这反而构成短板。“我们在非洲打了多少口水井，报告里只列数字——但数字不会讲故事。”
在埃塞俄比亚，他目睹村民仍从混用人畜的河道取水；途经一个村庄时，妇女们正从一口水质清澈的水井打水，却不知井是谁建的。一位老人只模糊记得：“是当年中国人挖的”，却说不出企业名称。
对比之下，坦桑尼亚一处刻有“日本援建”的水井已成为当地地标，居民称其为“日本井”；路边还立着纪念碑，用多国语言记载1985年日本援助人员在此遭遇车祸的往事——当地人世代传颂。
仅留下物理痕迹尚不足够，还需理解当地真实需求。他曾见中国人帮某村修建新水井，位置近、水质好，村民起初欣喜；但不久后，妇女们又回到河边取水。原来，河边取水是她们重要的社交场景：一路谈天说笑、放松身心；而新井打乱了这种生活节奏。
“不能用中国人的逻辑推测他们的生活，效率高不等于生活好。”
但中国企业学习迅速。2019年，肯尼亚传奇音乐人奥加达逝世后，一位中国艺术家以其肖像为创意，联合当地工人，用中方提供瓷砖共同建成一面三米高的纪念瓷砖墙。当地人深受触动：“你们不只是修路建厂，也尊重我们的文化；不是单向施舍，而是共同参与。”杜风彦评价：“这就是极易被接受、也极易被记录的ESG实践。”
“太多技术、太多数字”
财新传媒资深记者罗国平长期跟踪能源与资源领域，亲历了中国矿业企业十年出海历程。她指出：十年前企业奉行“闷声发大财”，而今随着全球影响力提升，欧美企业、NGO与媒体关注度日益提高，“多做少说”已不可行。
她在印尼、刚果（金）、几内亚实地观察到中资企业的积极贡献：西芒杜铁矿项目在几内亚创造超6万直接就业、10万间接就业；青山工业园在印尼深度参与当地首所职业高中的办学，提供实训设备与岗位，学生毕业后可直通园区就业。
但表达能力仍是明显短板。世界能源理事会秘书长安吉拉·威尔金森直言：“中国企业做得很好，但讲的故事太技术化——全是事实、数字和工程，缺乏传播力。”
一名刚果（金）当地人向罗国平坦言：中国企业进入政府薄弱、治理碎片化的国家后，面对立场各异的NGO、社区与媒体，因不适应多元声音环境而选择沉默。结果一旦出问题，往往无人发声澄清，反遭政府与媒体集体指责。
罗国平分析，中国管理文化强调自上而下的执行，而许多非洲国家深受西方殖民与文化影响，重视个体表达与价值观共识。“讲价值观、讲‘赋能’，比单纯讲投入更有穿透力。”她在卡莫阿看到一个社区缝纫项目，当地组织方使用“entrepreneurship”（企业家精神）一词精准定义其价值，令项目更具认同感与国际接受度。
她进一步指出，中国企业已步入需主动塑造环境的新阶段：“如果你不说，让别人去猜，话语权必然旁落。”她以AI时代作喻：“机器学习依赖历史数据拟合标准值，人类的价值在于提供‘偏差值’——即不同的价值观。若中国企业不主动发声，关于全球矿业的叙事，将长期被西方话语体系垄断。”
被忽视的潜在盟友
如果说表达能力是软肋，那么对工会的认知偏差，则可能使中资企业错失关键盟友。
中国劳动关系学院王侃教授在印尼调研发现，当地活跃着四五个立场迥异的工会组织，涵盖极左至极右的政治光谱，与中国“一元化”工会体制截然不同。不少中资企业视工会为“敌对势力”，实则与工会协作可带来三层价值：
- 政治层面：工会在政策倡导中拥有显著话语权；
- 环境层面：合作有助于营造稳定、和平的经营氛围；
- 企业内部：工会能动员工人与企业“共克时艰”。
他指出，国际劳工标准五大核心权利中，“自由结社”与“集体谈判”居于中心地位。中资企业亟需适应不同法治环境下的工会运作逻辑。
上海大学刘玉照教授强调，许多中国企业主仍将工会等同于“对抗力量”，甚至将参与工会的员工视为“不稳定因素”。这种思维，在跨国管理中构成严重障碍。
他认为，中国是“后发的全球化国家”，出海企业面临的文化复杂性远超当年欧美企业：既要处理本国与东道国关系，又要应对前殖民宗主国留下的宗教、制度遗产，以及覆盖全球的国际规范体系。
其团队近年赴22国、30余家海外中资企业调研发现，两大现实瓶颈突出：一是对外部世界、尤其是亚非拉国家认知有限；二是思维定势过强——常见一句口头禅：“这不是20年前的中国吗？”潜台词即“把国内经验搬过来再用一阵就行”。
刘玉照指出，企业需实现两大转变：一是从“学会赚钱”转向“学会花钱”，而花钱不仅是修路捐钱，更要投向能建立信任的社区行动；二是要敢于“说”，更要善于“说”。
“早期出海是草莽英雄闯天下，靠胆大蛮干。但今天，中国已是全球性存在，在许多国家已成为最大移民群体。全世界都在盯着我们——再不讲规矩，再闷声发大财，已无可能。”