来源|万领钧Knit People
作者|万领钧Irene
推荐阅读时长|15分钟
对于在英国经营的中资企业而言，2026年是雇佣合规的分水岭。随着英国《2025年就业权益法案》（Employment Rights Act 2025）的各项条款分阶段生效，英国劳动力市场的法律框架正经历根本性调整。企业过去习以为常的管理模式与合规基准，在2026年均需进行重新审视。
在现行法律框架下，员工通常需要入职满2年才享有起诉不公平解雇（Unfair Dismissal）的法定权利，这在客观上为企业提供了长达24个月的人才观察期与管理缓冲。
然而，即将到来的新规实质性地削弱了这一时长限制。虽然英国政府目前正就法定试用期内的简化程序进行细节咨询，但不公平解雇保护权向入职早期倾斜已确定为立法核心方向。这意味着，企业过去在试用期内缺乏程序性支撑的直接辞退行为，在2026年后将面临极高的法律诉讼风险。
政策维度 |
现行/历史规则 |
法规更新 |
对企业的合规影响 |
不公平解雇保护 |
需入职满2年 |
缩短至6个月，预计于2027年正式实施 |
必须具备程序完整性与合规性 |
法定病假工资(SSP) |
生病第4天起支付 |
生病第1天即需支付 |
蓝领及低薪岗位短期缺勤成本显著上升 |
病假申领门槛 |
有最低周薪限制(LEL) |
取消收入门槛 |
兼职及低薪员工全面纳入保障范围 |
性骚扰预防义务 |
采取“合理措施” |
必须采取“所有合理措施” |
雇主对第三方（如客户）行为负有法律连带责任 |
法庭起诉期限 |
纠纷发生后3个月 |
延长至6个月 |
企业面临更长的法律诉讼追溯期 |
图片来源：英国政府网站，官方已确认自2026年4月起，取消SSP的3天等待期，并移除最低收入门槛（LEL）。
在2026年的合规环境下，人力资源管理动作必须由单纯的考核导向转向合规导向。
首先是人才获取阶段的风险控制。由于后续解雇门槛的降低，入职前的背景调查已成为规避合规风险的必要环节，而非辅助流程。
其次是绩效管理的证据链建设。企业需要从员工入职初期即建立符合英国法律要求的绩效改进记录，确保每一个管理动作都具备完备的法律支撑。
下面是应对策略，助力 HR 轻松应对2026年英国新政：
业务场景 |
传统应对模式 |
2026合规路径（建议） |
人才招聘 |
侧重技能甄别，背调执行深度有限 |
强化前置背景调查与岗位匹配分析：在合同签署前评估风险点并纳入决策依据 |
试用期管理 |
依赖合同约定 + 经验判断 |
常态化的绩效改进记录与管理流程：从入职初期就建立可审计的绩效改善档案 |
合同管理 |
套用通用模板 |
修订合同以反映新权利与义务：明确法定假期、病假、家事假等日一权利，同时设定合法的解雇和变更程序 |
薪酬福利 |
病假存在 3 天等待期 |
更新薪酬核算与福利安排：SSP 从首日起生效，取消收入下限，提高合规支付覆盖力度 |
2026年的法规更新传递了一个明确信号：英国政府正在加强对雇佣关系的监管力度。禁止“解雇再雇佣”、强化工会权利、延长诉讼时效等举措，均在倒逼出海企业重新构建本地化方案。
真正的本地化不是简单的文档翻译，而是将复杂的法律条款转化为可操作的管理流程。在跨国经营的语境下，如何既保持国内总部的管理逻辑，又能在英国法律框架内丝滑落地？
专家面对面：解锁2026英国用工实操指南
为协助出海企业应对政策变动带来的挑战，1月13日，万领钧Knit将联合库莱芙 & GoMentor 以及八方锦程，举办专题直播：【英国雇佣与合规关键点：本地化用工方案】，解析英国用工全链路合规实务。
1月13日（下周二）14:00
14:00 - 14:35
万领钧Knit People
英国雇佣与合规关键点：本地化用工方案
◇ 英国劳动法底层逻辑与中企常见误区
◇ 2026年解雇规则变动与用工身份判定
◇ 英国社保（NI）上调后的成本测算
◇ 个人所得税阶梯与"高薪陷阱"
◇ EOR/Payroll服务的合规价值与实操建议
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14:35 - 15:20
库莱芙&GoMentor
英国人才招聘策略与实践
◇ 英国主要的招聘途径
◇ 英国招聘逻辑的本质差异
◇ 英国招聘中普遍遇到的困难与挑战
◇ 三类关键岗位，三种不同策略
◇ 总结与建议
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15:20- 16:05
八方锦程
中企出海如何构建企业雇佣风险防火墙
◇ 中企出海英国的现状与案例分析
◇ 英国雇佣合规法律与背景调查实操指南
◇ 从标杆案例中学习雇佣风险防控策略
万领钧Knit People是谁？
万领钧Knit People来自加拿大，有11年的全球薪酬服务经验。Knit作为全球最早的海外雇佣和全球薪酬服务提供商之一，至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。Knit非常期待在中国市场的发展，在中国建设了研发中心和华语服务中心，助力中国企业开拓全球市场。
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