来源：葡萄牙《商报》
许多公司都将提升员工福祉作为一项既定优先事项。然而，言行必须保持一致，否则就只是“洗脑式关怀”：一种形式主义行为，而非真正的关怀。
CEMS（全球管理教育联盟）于11月进行的一项全球调查显示，超过半数的年轻人愿意接受10%的降薪，以换取更高的工作幸福感。CEMS是一个由Nova SBE等机构组成的网络。这一趋势表明，我们需要营造能够提升员工福祉、赋予员工使命感并产生社会影响的工作环境。许多公司在讨论中都承认了这一点。然而，在实践中，提升员工福祉的目标往往被转化为零散且前后不一致的行动。“缺乏一致性，就只是洗脑式关怀，”组织行为学专家、Nova SBE客座讲师、心理学家Ana Moniz警告说。
“在许多葡萄牙公司，提升员工福祉已成为一项既定优先事项。然而，根据我们的经验，我们发现，尽管这一主题日益受到重视，但尚未真正融入企业文化。很多时候，员工福祉被视为一系列一次性活动，例如主题日、励志演讲、正念练习或健身日，与战略、领导力或工作结构条件缺乏真正的联系。”Stanton Chase葡萄牙分公司管理合伙人Nuno Moreira说道。该公司是一家咨询和猎头公司。
“在葡萄牙，数据清晰地表明：23%的员工表示，他们的工作无法提供良好的心理健康条件。与此同时，大多数公司已经将员工福祉视为一项战略重点。” “这种二元性完美地反映了我们在实践中发现的情况：理论与实践之间存在显著差异，”这位咨询顾问强调道。
波士顿咨询集团（BCG）去年1月发布的《2024年消费者信心调查》中的数据显示，受访者表示他们最重视与同事的关系（33%），其次是工作环境（27%）、灵活的工作时间（26%）以及与领导的关系（21%）。同样，在全球管理教育联盟的调查中，受访者也强调了拥有优秀的同事（31%）、有意义的工作（28%）以及自由/灵活的工作方式（27%）是影响他们职业幸福感的最重要因素。
“在我们开展的高管搜寻、教练辅导和领导力咨询项目中，幸福感日益成为与领导者和候选人对话中反复出现的主题。人们越来越意识到，情绪平衡、目标感和支持性的企业文化是职业发展的关键因素。”然而，努诺·莫雷拉强调：“我们也发现，许多企业仍然采取被动应对的方式，实施短期举措，而不是建立真正可持续的人员管理模式。缺乏同理心的领导、没有自主权，得不到认可，任何员工福利计划都可能沦为表面功夫。”
咨询顾问也指出，企业言行之间存在差距。“这种情况比我们意识到的更为普遍，甚至在高层管理岗位上也是如此。就员工福祉和组织文化而言，这或许是现代组织面临的一大悖论：随着关于目标、平衡和关怀的讨论日趋成熟，支撑这些理念的实践却未能跟上发展的步伐。”他指出。
真实性差距
这种现实转化为“真实性差距”，即公司所传达的信息与员工日常体验之间的不匹配。“当这种不匹配持续存在时，信任就会开始瓦解。”而信任是组织中无形的粘合剂：它维系着协作、承诺和忠诚。 “当员工感觉公司口口声声说要关爱员工，但管理方式却基于控制、超负荷运转和缺乏认可时，就会产生一种矛盾感。这种矛盾感是有害的，会削弱领导层的信誉，并使机构信息变得空洞，”努诺·莫雷拉补充道。
心理学家塔尼亚·加斯帕尔 (Tânia Gaspar) 负责协调葡萄牙健康工作环境实验室 (LABPATS)，这是一个位于葡萄牙的合作性跨学科网络，专注于研究工作场所的健康与福祉。她也注意到言行不一的情况。“我们已经取得了一些积极的成果——各个企业都在讨论这些问题——但这种关注往往并非真心实意，甚至可能适得其反。良好实践的实施必须融入组织的基因，成为组织文化的一部分，甚至应该成为公司战略规划的一部分；它不能是一项孤立的活动，而应该转化为一系列协调一致的行动。而且，它必须考虑到每位员工的个体差异。”
“有些举措并非对所有人都有效。比如，假设公司在周五组织了一场‘日落派对’。对某些员工来说，这并非一项福利举措——他们不想去看‘日落’，只想回家，和家人团聚，好好休息。而对另一些专业人士，尤其是年轻员工来说，这可能成为他们说‘我周五来上班只是因为那天是日落日’的理由，”塔尼亚·加斯帕尔举例说道。
Nova SBE组织行为学教授菲利帕·卡斯塔涅拉也持有类似观点。“有些举措或许是出于真心，并非表面功夫，但由于它们没有融入更系统、更根本的战略，员工最终会觉得这些举措多余、缺乏整合或不够真诚，从而质疑其背后的意图，”她说道。她强调，这并不意味着公司会故意做所谓的“洗白”之举。 “当我们谈到‘洗脑关怀’时，似乎总有一种欺骗或伪装的意图。但事实并非总是如此。我合作过的许多管理者都真心关心员工福祉，”她说道。但她认为，由于这些举措往往是孤立的，因此会失去效力和可信度。菲利帕·卡斯塔涅拉认为，有必要将这些问题提升到最高层级进行讨论：“人力资源部门必须真正参与到战略讨论中来，”她指出。
真正关心员工需要的不仅仅是一次性的福利、象征性的举措或工作场所的锻炼项目。它需要一套整合且连贯的人员管理战略，并辅以重视平衡和尊重的企业文化，斯坦顿·蔡斯葡萄牙公司的管理合伙人强调道。
将员工福祉融入整体战略的公司，其生产力平均提高26%，缺勤率降低32%。
努诺·莫雷拉指出，该领域最有效的措施包括：培养富有同理心和责任感的领导者，使其能够以亲切真诚的方式管理团队；推广以结果为导向而非仅仅关注员工出勤率的灵活工作模式；营造心理安全的环境，让员工能够自在地分享想法、错误或弱点；以及实施透明公平的奖励机制，并定期监测员工福祉和敬业度指标，并根据这些数据采取具体行动。
“斯坦顿·蔡斯国际咨询公司最近的研究表明，将员工福祉融入全球战略的公司，其生产力平均提高26%，缺勤率降低32%。换句话说，这种回报是真实可衡量的，但这取决于持续的努力和能够以身作则的领导力。”这位咨询顾问强调道。 “许多组织都在强调工作与生活平衡以及心理健康的重要性，但仍然沿用以控制和施压为中心的管理方式。未来几年真正的挑战在于，如何将‘福祉’从一个象征性的姿态转变为一种真正的实践，让关爱员工不再仅仅成为另一种营销说辞。”
作者Lúcia Crespo是《商业日报》（Jornal de Negócios）周末增刊的编辑。她拥有里斯本经济与社会经济学院（ISCTE）的经济硕士学位和市场营销硕士学位。2007年，她荣获里斯本新大学经济新闻奖。