近年来，全球航运业面临日益严峻的船员紧缺问题。尽管企业急需、薪资尚可，但年轻一代更倾向选择陆地工作，传统海员队伍因此面临结构性失衡。如何提升职业吸引力、留住人才、保障行业可持续发展，已成为航运业亟须解决的关键课题。
人才结构失衡问题突出
在2025年12月3日举行的第四届中英海事服务与人才发展合作论坛上，一组数据引发关注：预计到2026年，全球海员缺口将达8.95万人；2027年，全球管理级船员短缺规模将攀升至5.6万人。这场席卷全球的“蓝色人才”困境，中国同样无法置身事外。
宁波海事局船员管理处副处长蔡明炜援引《2024年中国船员发展报告》指出：截至2024年底，全国注册船员总数达203.58万人，其中海船、内河船员分别为97.01万人和106.57万人，同比分别增长2.8%和2.7%，船员队伍规模保持稳定增长。但他同时强调，从趋势看，以浙江海事局辖区为例，船员整体年龄结构偏大，年轻船员后继乏人，且本科及以上高学历船员占比偏低。
“目前国内船员总量紧缺问题虽已基本缓解，但人才结构失衡的问题依然突出。”分析人士指出，国际航行海船适任证书持有量明显下滑——由2015年的31万人降至2023年的23.2万人；其中三副、三管轮等关键岗位持证人数从2018年的3.4万锐减至2023年的1万。与此形成对比的是，普通船员市场呈现“持证多、上船少”的结构性过剩：仅值班水手、值班机工两类岗位，持证人数高达21万，实际在船人数却不足7万。
老一代船员陆续退休，而90后、00后对航海职业的热情持续降温。武汉东海岸船务有限公司总经理张永红指出，航海类院校毕业生从考证到就业的转化率已由以往的80%左右降至不足50%。生活品质需求提升、职业选择多元化、晋升通道不清晰等，成为年轻人远离航海职业的主要原因。
构建多元化人才“蓄水池”
面对困境，我国航运界正积极探索破局路径，重点在于打破传统培养模式局限，构建多元化人才“蓄水池”。
优化培养路径，开辟“非转海”快车道
传统航海类院校培养周期长达3—4年，部分课程设置与实际脱节。2025年底，天津海运职业学院首次面向全国非航海类大专及以上毕业生，开设一年制三副、三管轮培训班。该“非转海”模式并非降低标准，而是精简弱关联内容，聚焦“上船必备技能”构建能力清单，并依托全任务船舶操纵模拟器开展高强度实操训练，有望为行业注入优质新力量。
深化校企协同，实现精准输送
广州海顺船务有限公司与集美大学、武汉理工大学等高校共建“订单班”及实习基地，实现船员定向培养与精准输送。深圳招商滚装运输有限公司高级人力资源管理师陈紫伟认为，此类校企合作既为航运企业稳定供给高素质专业人才，也为学生铺设清晰的职业发展路径。
拓宽生源渠道，吸纳退役军人
退役军人纪律性强、执行力高、身体素质好，是培育优秀船员的重要来源。国家已出台政策鼓励其加入船员队伍，通过针对性培训转化为高素质航海人才，既缓解船员缺口，也为退役军人提供高质量就业渠道。
实施中长期人才工程
2025年，交通运输部海事局启动高级船员培养“十百千”人才工程调研：拟遴选十余家优质航海教育院校、百余家大型国际航运企业及优质海员外派机构，借鉴公费师范生培养模式，深化产教融合、校企合作，统筹行业资源，每年培养输送千余名符合国际高端市场需求的高素质高级船员。
让船员职业“香”起来
我国正从权益保障、人文关怀、社会认同等多维度发力，重塑船员职业价值，全面提升职业吸引力。
远洋船员劳动关系管理是系统工程，需多方协同优化。构建公平、合理、可持续的管理体系，不仅可切实保障船员合法权益、提升工作积极性与忠诚度，更能支撑航运企业稳健发展，服务海洋强国战略。
张永红表示，船员是国家海洋强国、航运强国战略的基石，是保障全球供应链稳定的“无名英雄”。应通过设立“中国航海日”专项宣传、表彰优秀船员、讲好航海故事等方式，重塑积极社会形象，增强职业感召力。
薪酬待遇与福利保障是职业吸引力的核心。业界呼吁：政府与行业协会应加强船员薪酬体系指导，推动收入与付出相匹配；加快落实船员税收优惠政策；完善异地社保等保障机制；建立行业准入与信用管理体系；定期发布合规中介机构名录，推进信息透明化工程，全方位守护船员权益。
船员紧缺是全球性挑战，需全球协同应对。我国应继续深化与国际海事组织（IMO）及主要航运国家合作，共同完善船员培训、发证与值班国际标准；积极参与国际船员劳务市场规则制定，为中国船员走向世界、贡献中国智慧与中国方案营造良好外部环境。
原载于2026年1月7日中国水运网