受访｜宫玉振
北京大学国家发展研究院教授，BiMBA商学院副院长
采访｜齐卿
来源｜中欧商业评论
AI时代，企业面临前所未有的不确定性。传统工商管理理论在高度动态、不可预测的环境中日渐力不从心，而军队在极端压力下的组织逻辑、领导力范式与战略思维，正为现代企业提供关键启示。军事与商业虽场景迥异，却在韧性构建、快速决策、信任授权与使命凝聚等核心维度高度契合。
本文基于对宫玉振教授的专访，系统梳理英国特种空勤团（SAS）的组织实践，提炼其对AI时代企业转型的五大可借鉴范式：管理哲学的跃迁、组织架构的重构、人才标准的升级、韧性能力的锻造，以及创新机制的再造。
军事与商业：极端环境下的管理智慧
军队与企业的根本差异在于环境假设：工商管理植根于相对稳定、可预测的秩序，追求效率与利润；军队则天然运行于“战场迷雾”之中——信息残缺、时间紧迫、生死攸关，核心目标是生存与胜利。这一本质差异，恰恰对应当前VUCA时代的商业现实。
克劳塞维茨提出的“战场迷雾”，精准刻画了在高度不确定中必须快速决策并持续行动的能力。当黑天鹅事件频发，传统依赖复杂模型与详尽计划的管理模式易陷瘫痪；军队则教会我们：接受不确定性，并将其转化为行动前提。
军队对领导力的定义亦更为深刻——它源于责任深度：将军的判断直接关乎士兵生命，这种托付塑造了“值得他人交付性命”的领导本质。组织层面，军队构建的是命运共同体，而非KPI驱动的利益联合体；士兵将后背交给战友的信任，远超绩效考核所能维系的协作关系。
此外，军队强调韧性——在崩溃边缘恢复并继续前进的能力；也坚持战略表达的极简主义：意图必须穿透所有层级，让每个成员清晰理解“为何而战”“目标何在”“边界何存”。
SAS组织架构：AI时代的组织范式
英国特种空勤团（SAS）的作战逻辑，与AI时代企业所处环境高度同构：高度不确定、信息碎片化、风险极高、节奏极快。其组织架构为当代企业提供了可复用的范本。
从“命令控制”到“意图信任”
SAS摒弃逐级指令，上级只传达战略意图——明确最终目标、底层逻辑与行动边界（如时限、规则、资源），其余交由一线自主判断。总部职能是赋能而非管控：清除障碍、协调资源、保障自由度。领导者角色由此转变为“意图提供者”与“资源协调者”。
以小单元为作战基础
SAS以四人巡逻组为基本单元，高度自治、技能复合、通信紧密、使命共担。企业可据此组建面向客户、市场或产品的微型特遣队，赋予充分授权；AI多智能体、实时数据平台与自动化流程，则为其提供强大决策支持，实现“感知—判断—决策—行动”闭环提速。
任务导向的动态编组
团队依任务临时组建，任务结束即解散回归资源池。该机制打破部门壁垒，实现真正的组织敏捷性。企业应推动跨职能项目制运作，让人才在不同挑战中流动生长，避免结构僵化抑制响应速度。
“潜能大于技能”的人才观
SAS选拔聚焦好奇心、学习力、协作性与心理韧性，而非单一专业能力。AI时代技能迭代加速，潜能与适应力才是持久竞争力。其评估核心是：极端压力下能否独立思考、主动协同、情绪稳定、信守承诺。企业需重新定义“文化契合”——寻找认同使命、具备负责任个性的人才，而非表面服从者。
“简报—行动—复盘”的能力闭环
每次任务前进行目标与分工简报；行动后立即开展无等级、不记名复盘。AI时代，企业可结合数据分析、客户反馈与市场结果生成自动洞察，加速个体经验沉淀为组织智慧。
去中心化、重荣誉的组织文化
SAS淡化职级，尊重专业而非头衔；成功归于团队，失败共同承担。“谁摆谱谁走人”是铁律。这种文化淡化权威、强化使命，让成员为共同目标奋斗。强烈的集体荣誉感与个性化成长空间，构成超越物质激励的精神内核，正是顶尖人才的核心诉求。
领导力与韧性：应对不确定性的核心能力
在极限环境中，韧性已升维为领导力的本质。SAS信奉“勇者必胜”，但更清醒认知：胜利非永恒，真正的领导力体现在逆境中的复原与转化能力。韧性具有三层结构：个人、团队与组织，三者相互支撑。
个人韧性：稳定、复原、学习
SAS为期6个月的严苛选拔，核心就是筛选情绪极度稳定、复原力强、善从失败中学习的个体。AI时代技术迭代加速、市场波动加剧，领导者须在混沌中保持冷静判断力。
团队韧性：互信支撑系统
在SAS中，成员受伤或受挫时，队友会全力协助恢复。这种强互信形成心理安全网，使人敢于冒险、勇于试错。企业需培育相互托底的团队文化，让成员确信：失败不会孤立无援。
组织韧性：驾驭混乱而非追求稳定
韧性组织不试图营造风平浪静，而是像抗风浪的船——在波动中持续运转，甚至借势成长。其本质是从“提供稳定”转向“驾驭混乱”。最高境界是“反脆弱”：不仅承受不确定性，更从中进化增益。
分布式领导力：多点冗余，局部失效不致全局瘫痪
SAS每个成员均掌握多元技能，可在需要时切换角色。能力分布式布局确保一个小组受损时，其他单元可迅速补位。企业需培养T型人才、建立去中心化决策机制，提升系统鲁棒性。
个性与团队：平衡之道
SAS最突出的成就是化解个性与纪律的根本张力——将极具主见、高度自主的个体，凝聚为高度自律、步调一致的团队。这对崇尚创新与协作并重的AI时代企业具有极强参照价值。
选拔即定调：寻找“负责任的个性”
6个月选拔中，SAS关注候选人是否认同核心价值、能否在压力下独立思考、主动协作、情绪可控、忠于团队。“个性”不等于任性，而是价值观共识之上的创造性表达。企业需重构“文化契合”标准：重内在一致性，而非外在相似性。
框架下的自由：原则刚性，执行弹性
SAS确立少数不可妥协的核心原则（如使命、价值观、战略意图），在其范围内给予100%行动自主权。企业应明确“什么绝不能碰”，同时放开“怎么做”，形成“目标清晰、责任明确、信任充分、价值一致”的授权框架，让独特个体在共同使命下释放最大能量。
仪式感与共享经历：锻造集体认同
共同经历极限挑战、打赢硬仗的过程，自然催生强烈团队荣誉感。SAS通过标准化简报与复盘强化仪式感。企业可通过设立突破性目标、攻克关键技术瓶颈等方式，创造高共鸣共享经历，使个体荣辱自然融入集体叙事。
信任与责任互生：彻底授权方得彻底担当
SAS中，上级信任下级理解意图，下级信任上级承担后果。彻底信任激发彻底责任——被信任者本能愿担责、守边界。企业须杜绝半信半疑的“伪授权”，同步强化“授权即担责”的文化契约。
情境领导：“带头、跟上、让开”
“要么带头，要么跟上，要么让开”体现SAS的情境领导哲学：领导力依任务需求动态产生，由最具能力者自然担纲。“让开”非失职，而是为组织整体最优所作的理性让渡。企业需建立多通道发展体系（管理+专业双轨），确保让开者有尊严、有路径、有认可，从而构筑真正的心理安全感。
海盗式创新：打破常规的突破之道
相比体制化的“海军”，海盗代表非正统、灵活、以小博大的创新力量。AI时代企业亟需组建直属最高层的“海盗小队”——由精英组成、目标清晰、高度自治、独立于既有业务线的小型特遣部队。
《海盗宪章》式治理规则
为创新团队制定清晰章程：界定终极目标、预算上限、自主权限，允许绕过常规采购、人事、审批流程；授予其内部“掠夺权”——可跨部门调用数据、算力与关键人才。
结果导向，包容“聪明的失败”
评价标准唯一：是否解决真实问题。拒绝过程主义——不考核会议次数、报告厚度。鼓励挑战神圣假设，包括仍在盈利但已近过时的产品与流程。
战术敏捷：瞄准“黄金薄弱点”
海盗擅打奇袭战，专攻“装着黄金但护卫薄弱”的目标——高价值、低竞争、被主流忽视的痛点。企业创新应避开红海厮杀，以巧劲破局，用最小资源撬动最大回报。
向军队学习，绝非推行企业军事化，而是萃取在极限压力下千锤百炼的人性洞察、组织逻辑、领导范式与战略智慧。SAS实践昭示：AI时代企业的核心竞争力，在于实现五大跃迁——
- 管理哲学：从“命令控制”转向“意图信任”；
- 组织形态：从小而散走向小而锐、动态耦合；
- 人才标准：从重技能转向重潜能、重责任感；
- 个性管理：从压抑个性转向“框架下的自由”；
- 创新机制：从流程合规转向“海盗式”敏捷突破。
VUCA时代，企业真正需要的不仅是效率与利润，更是生存力、胜利力与进化力。军事智慧的终极启示在于：伟大组织的力量，不在于抹平个性，而在于让每个独特个体，在共同使命的引力场中找到自己的轨道，从而迸发远超个体之和的协同势能。
正如克劳塞维茨所言：“战争中一切都很简单，但最简单的往往最难做到。”在不确定成为常态的今天，回归管理本质，汲取经实战验证的组织智慧，是企业穿越周期、赢得未来的关键路径。
作者：［英］乔夫·夏普（Joff Sharpe）
译者：宫玉振
出版时间：2025年11月
出版社：湛庐文化／浙江科学技术出版社