人力资源合规要点详解
人力资源合规要点分为入职篇、在职篇及离职篇，全面剖析企业用工合规痛点。圣典律师专家团队从案例解析、法规政策解读到企业制度制定与落实，覆盖招聘录用至离职管理全周期，提供专业的人力资源法律合规辅导，助力企业防范劳动法律风险。
基本案情
王某于2001年5月进入A印刷有限公司工作，2012年1月调至B纸制品有限公司，2013年6月返回A公司，2018年3月10日被调至C公司，岗位均为驾驶员。2019年1月，C公司股东戴某以王某非其员工为由口头辞退。王某自2018年起未再为C公司提供劳动。
2019年12月，王某申请劳动仲裁，要求C公司支付违法解除劳动合同赔偿金17万余元。仲裁裁决C公司支付9千余元。王某不服，提起诉讼。
法院认为
根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条及《江苏省劳动合同条例》第二十五条，劳动者非因本人原因从原单位被安排至新单位，原单位未支付经济补偿的，在计算赔偿金时，劳动者请求将原单位工作年限合并计入新单位的，法院应予支持。
本案中，王某自2001年5月起在A公司工作，2018年3月10日调入C公司，结合社保缴纳记录及工资发放情况，可认定其与C公司自该日起建立劳动关系。C公司股东以王某非其员工为由解除劳动关系，缺乏事实与法律依据，构成违法解除，劳动关系应认定于2018年12月31日解除，C公司应支付赔偿金。
王某系非因本人原因由A公司调动至C公司，且无证据显示原单位已支付经济补偿，王某亦明确表示未获补偿，故其在C公司的工作年限应自2001年5月起连续计算至2018年12月31日。
风险提示
劳动者非因本人原因被安排至新用人单位，若原单位未支付经济补偿，则其在原单位的工作年限应合并计入新单位工作年限；若原单位已支付经济补偿，新单位在计算解除或终止合同的经济补偿时，不再计入原单位工作年限。
实践中，企业间调配员工现象普遍，当新单位违法解除劳动合同时，常因工作年限计算引发争议。根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（一）》第四十六条，工作年限合并计算需满足两个条件：一是劳动者非因本人原因调动；二是原单位未支付经济补偿。本案符合上述情形，故工作年限应连续计算。
