想要成功为团队核心拿下新加坡就业准证（EP）？审核正在变得更严。对于在新加坡的年轻公司来说，为第二位核心高管申请EP，更是一项需要精密筹划的挑战。
近期，我们成功协助一家2022年成立的科技公司，为其技术副总裁Z先生（1984年生）高效获批EP，从递交到获批仅用时3个工作日。这个案例精准踩中了新加坡人力部（MOM）的审批要点。
一、核心挑战：证明“不可或缺”
本次申请的关键挑战在于：公司成立时间短，且是申请“第二张EP”。最近两年，MOM对此类申请的审查重点非常明确：
业务的真实性、发展潜力，以及对高级职位的真实需求。
这意味着，申请材料必须强有力地回答两个问题：候选人是否足够优秀？公司是否真的需要设立这个高管职位？
二、破局策略：用商业证据链应对审查
我们的策略是构建完整的“商业证据链”，直接回应MOM的关切点。
1、锚定“资深专家”薪资标准：我们为Z先生规划的薪酬方案，不仅满足2026年行业薪资门槛，更针对其40岁以上的资深背景，达到了MOM对“资深专家”的期望水平。
2、深度论证岗位的战略必要性：这是成功核心。我们协助客户准备了详尽的“业务发展证明包”，远超出基础文件：
真实性证明：梳理公司成立以来的商业合同与营收记录，证明其是活跃运营的实体，而非空壳公司。
战略价值说明：详细阐述技术副总裁职位对于公司攻克关键技术、拓展东南亚市场的具体战略价值，将雇佣关系提升至公司发展层面。
本地贡献规划：拟定清晰的新加坡本地团队建设与培训计划，这直接回应了COMPASS评估框架中“支持本地就业”的核心要求，体现了对本地人才生态的长期承诺。
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三、成果与启示：效率源于精准的前期规划
得益于上述紧扣政策重点的精细化准备，Z先生的EP申请在递交后仅3个工作日就获得了原则性批准，速度远超常规流程。
这个案例清晰地表明，在2026年更严格的EP环境下，成功的关键在于前瞻性的合规规划与深度的材料整合。
它不再是简单的材料递交，而是一次向MOM系统展示“这位人才为何是我们公司此刻发展不可或缺的战略组成部分”的论证。
图/客户成功申请新加坡EP，盗图必究！
四、2026年，企业该如何准备？
从该案例延伸，对于计划在新加坡引进人才的企业，尤其是新设立或成长中的公司，建议关注以下几点：
1、提前模拟评估：在提出申请前，可参照COMPASS框架对公司及候选人情况进行预评估，查漏补缺。
2、薪资设计需有前瞻性：薪资不应只盯着最低门槛，需综合考虑候选人年龄、资历及同行市场水平，体现其应有的价值。
3、材料准备“证据化”：用具体的商业合同、发展计划、组织架构图等证据来支撑职位必要性和公司真实运营的陈述，避免空泛描述。
4、重视本地化服务：在申请中主动体现对招聘、培养新加坡本地人才的规划和承诺，这将显著提升在MOM评估中的印象。
【结语】
总而言之，2026年的EP政策更倾向于筛选能真正为新加坡经济和企业带来高附加值的人才。只要精准理解并充分准备，高效获批完全可行。
*参考资料来源：新加坡MOM，联合早报，综合客户口述整理，转载须注明出处。
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