来源|万领钧Knit People
作者|万领钧Gloria
推荐阅读时长|18分钟
香港《劳动条例》迎来重大修订，将“连续性合约”的工时门槛从“418”放宽至“468”，并将于2026年1月18日起正式实施。这一变化对雇主的人力资源管理提出了新挑战，同时也为提升员工福祉和企业竞争力带来机遇。
本文Knit梳理“468条例”的修订内容、对雇主的影响、应对策略及常见问题解答，辅以实际案例，助力雇主实现合规并优化运营。
一、“468条例”修订的核心内容
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连续性合约门槛的变化
原“418”规定：根据《劳动条例》，雇员需连续4周为同一雇主工作，每周工作至少18小时，方可被视为“连续性合约”雇员，享有法定福利
新“468”规定：修订后，连续性合约的工时门槛放宽为“4周内累计工作满68小时”，相当于平均每周17小时。雇员即使某周工时少于17小时，只要4周总工时达到68小时，仍符合连续性合约资格
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法定福利范围
符合“468”门槛的雇员将享有以下《劳动条例》规定的法定福利：
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实施时间
条例草案于2025年6月18日获立法会三读通过，以84票赞成、3票反对通过，并将于2026年1月18日正式生效。
二、“468条例”对雇主的影响
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影响范围
更多雇员受惠：据政府估算，新规定将惠及约1.14万名原本不符合“418”门槛的雇员，特别是兼职及零散工群体，如零售、餐饮、物流、清洁及教育行业的员工。行业影响差异：
零售及餐饮业：依赖大量兼职员工的行业将因更多员工符合福利资格而增加成本，但同时可提升行业吸引力，降低员工流失率
外包行业（如清洁、保安）：外包公司可能面临更高的福利成本，需重新评估用工模式
教育及自由职业者：兼职导师及自由职业者将获得更多保障，但雇主可能倾向采用短期合约以规避成本
物流及制造业：高峰期临时工的福利成本增加，需平衡灵活用工与成本控制
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成本挑战
由于员工在新“468”规定下比旧“418”规定更容易成为连续性合约员工，人力成本可能显著上升，特别是对于大量聘用兼职、日薪工人和零散工的行业（如零售、运输、餐饮和建筑业）。具体影响包括：
年假及病假薪酬支出增加：更多员工符合带薪年假和疾病津贴资格
遣散费/长期服务金预算需提高：特别是在强制性公积金取消对冲后，雇主需预留更多储备以应对遣散费或长期服务金的支出
员工有薪假期增加：如产假（14周）和陪产假（5天）等福利成本上升
合规成本：雇主需调整人力资源政策、工时安排、劳动合约及薪酬计算方式，以确保符合新规定
三、案例分析
以一位兼职员工李小姐为例，假设她每周工作17小时，月薪8,500港元。在旧“418”规定下，李小姐因每周工时未达18小时，不符合连续性合约员工资格。但在新“468”规定下，其4周工作时数为17 × 4 = 68小时，达到68小时门槛，因此成为连续性合约员工。
成为连续性合约员工后，李小姐可享有疾病津贴、带薪年假、法定节假日薪酬、遣散费及长期服务金等保障。假设10年后李小姐65岁退休，公司需支付其长期服务金，计算方法如下：
月薪雇员：（最后1个月月薪或过去1年平均月薪，上限22,500港元）× 2/3 × 服务年资
以李小姐为例：8,500 × 2/3 × 10 = 56,667港元
因此，李小姐的雇主因“418”转“468”，需额外支付56,667港元的长期服务金。雇主必须清楚了解新条例的生效日期和细则，并为潜在的人力资源成本作出拨备和部署。
四、机遇与挑战并存
机遇：新规定为灵活工时的雇员提供更多保障，有助于吸引人才，特别是在零工经济（如外卖员、共享车司机）快速发展的背景下
挑战：雇主需重新审视人力资源预算、排班策略及合约安排，以确保合规并控制成本。部分雇主可能通过将工时控制在68小时以下（如“467”安排）规避福利义务，引发议员关注并建议政府加强监管
五、对雇员的影响
对于零散工及兼职员工而言，“468”规定的工时门槛降低，以更长的累计工时作为计算标准，有助于他们获得更好的工作保障和福利待遇。然而，员工也需关注自身工作时间，确保符合新规定以享受相应权益。
六、雇主应对策略
为应对“468条例”的变化，雇主需采取以下策略以实现合规并优化运营：
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调整人手安排
雇主应准确记录员工4周内的累计工时，确保符合“468”门槛，同时优化兼职员工的排班安排，平衡成本与合规。雇主可通过引入数字化工具，提高工作效率，减少因疏忽导致的违规风险。
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员工聘用策略
雇主应评估现有用工模式，优化兼职员工的聘用策略，确保福利分配公平且具吸引力。提升员工满意度和留任率，增强企业在人才市场的竞争力。
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法律合规
雇主需全面分析“468”规定对劳动法例的影响，了解自身责任及潜在后果，避免陷入法律风险。咨询法律专家，确保薪酬计算、福利分配及劳动合约符合《劳动条例》。降低合规成本，减少人工计算错误，特别是在处理“713条例”（平均工资计算）与“468”福利时。
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透明的沟通渠道
雇主需以公开透明的方式与兼职员工沟通工时安排和福利变化，以提高员工参与度和忠诚度。建立清晰的沟通机制，如定期会议或书面通知，向员工解释工时记录和福利资格的变化。促进团队合作，减少劳资纠纷，提升员工信任。
七、“468条例”常见问题解答
新条例将于2026年1月18日正式生效。
“468条例”与“418条例”有何不同？
“418条例”要求雇员连续4周每周工作至少18小时，而“468条例”仅要求4周内总计工作68小时，无需每周均达18小时。
零售、餐饮、娱乐、建筑及公共服务等依赖兼职或零散工的行业将受到较大影响。
符合“连续性合约”的员工可享有法定节假日薪酬、带薪年假、疾病津贴、法定产假及陪产假、遣散费和长期服务金等福利，具体视个别资格条件而定。
建议审视劳动结构、咨询法律专家、实施工时追踪系统，并与员工保持透明沟通。
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“468条例”的推出是香港劳动法例的一次重大改革，旨在为更多兼职和零散工提供公平的福利保障，反映了香港劳动市场的进步与政府对劳工权益的重视。对于工商铺业主、租户和企业管理者而言，这一变动可能带来成本增加和合规挑战，但也提供了吸引人才和提升员工满意度的机会。
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万领钧Knit People来自加拿大，有11年的全球薪酬服务经验。Knit作为全球最早的海外雇佣和全球薪酬服务提供商之一，至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。Knit非常期待在中国市场的发展，在中国建设了研发中心和华语服务中心，助力中国企业开拓全球市场。
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