研究发现，2025年行业薪酬体系在整体“维稳”基调下，呈现出深刻的 “结构性分化”：基础运营岗位因行业红利消退与竞争加剧而薪酬承压，甚至出现“3000元月薪”的极端起薪案例；与此同时，驱动企业第二增长曲线的数字化、品牌化与绿色合规类复合型人才，其薪酬水平持续走高，成为市场上炙手可热的高溢价资源。预计2026年，这一分化趋势将进一步加剧，薪酬体系将更紧密地与企业全球化战略成败绑定。
2025年，中国跨境电商行业在外部环境波动与内部转型升级的双重驱动下，薪酬体系延续了上年“维稳”的总基调，但内部结构发生了显著而深刻的变化。
多数企业仍倾向于通过绩效和奖金等浮动薪酬而非直接调整基本工资来应对市场变化，以保持核心团队的稳定性与人力成本的可控性。超过半数的企业在过去一年未调整员工基本工资基数，这与2024年的调研结论一脉相承。
行业薪酬呈现出显著的 “冰火两重天” 局面。一方面，以亚马逊平台运营为代表的基础性、执行类岗位，因行业红利衰减、平台竞争白热化及价格战挤压利润，薪资增长停滞甚至出现回调。另一方面，为应对数字化、品牌出海和全球合规挑战而涌现的新兴岗位，其薪酬水平持续攀升，人才争夺战激烈。
管理层薪酬是企业战略重心和资源投入方向的风向标。2025年，跨境电商企业管理层的薪酬格局在分层基础上，进一步体现出向战略性岗位倾斜的特点。
薪酬水平保持层级化差距：总监、经理、主管三级管理岗的薪酬区间分层依然显著。总监级薪酬核心区间集中在25000-50000元/月，经理级在10000-20000元/月，主管级在8000-15000元/月。深圳作为产业核心枢纽，管理层薪酬在一线城市中继续保持领先地位。
薪酬走势反映战略重心转移：与2024年“经理级薪酬略下调”的观察相比，2025年的变化更为复杂。经理级薪酬承压明显，部分原因在于扁平化组织架构下，其职能部分被高级专家或总监直接下沉管理所替代。而 “全球化品牌负责人”、“海外市场负责人” 等兼具战略视野与落地能力的总监级高管，年薪范围已达到45万至80万元，成为企业竞相争夺的对象，薪酬溢价显著。这印证了企业资源正从“粗放式销售管理”向“精细化品牌经营”加速配置。
专业序列是行业人才基座，其薪酬变动直接反映了业务一线的真实需求与价值评估变化。
1. 核心业务岗：运营与产品开发
运营岗：高竞争与高分化并存。2025年，亚马逊运营岗位呈现出 “岗位高竞争、技能高要求、薪资高分化” 的“三高”态势。应届生或无经验者起薪普遍偏低，4000-6000元/月是常见区间，甚至存在“月薪3000、单休”的极端案例。而拥有3-5年经验、能独立打造爆款或管理团队的高级/资深运营，在深圳等核心城市薪资可达12000-30000元/月。薪资分化高达数倍，其核心差距在于能否运用数据与AI工具驱动增长，而非仅执行基础操作。
产品开发岗：需求稳定，价值上探。相比运营岗，产品开发岗的薪酬更趋稳定。中高级岗位薪酬区间集中在7000-20000元/月，其价值与能否深入洞察海外消费者需求、进行产品微创新和类目深耕紧密挂钩。
2. 关键支撑岗：新兴高潜与基础职能
支撑性岗位的薪酬变化，清晰地勾勒出行业降本增效与构筑新壁垒的两条并行主线。
数字化与AI类岗位：如跨境数据分析师、AI算法工程师（选品/推荐方向） ，因其能直接赋能业务决策与效率提升，成为企业争抢的“核心稀缺人才”，薪资较传统岗位有显著溢价。
供应链与物流岗：供应链负责人的薪酬区间进一步拉宽至10000-50000元/月，反映出企业对构建弹性、全球化的供应链体系的高度重视。物流岗因其在应对销售不确定性、保障终端交付中的关键作用，成为2025年少数出现岗位增设趋势的职能之一。
合规与风控岗：在全球监管趋严（如欧盟碳关税、GDPR、平台税务透明化）的背景下，绿色合规人才、ESG可持续发展总监、跨境税务专家等岗位从“成本中心”转变为“风险控制与价值创造中心”。相关岗位年薪普遍在20万至80万元区间，需求旺盛。
表1：2025年跨境电商行业部分关键岗位薪酬区间一览
薪酬水平与产业地理分布高度相关。深圳凭借完整的产业链生态，在管理层及高端运营岗位上薪酬领跑全国。杭州作为另一个跨境电商重镇，得益于政策扶持与产业集聚，跨境电商人才平均月薪达到9848元，部分资深运营月薪可达2万至3万元。全国范围内，跨境电商人才缺口估计高达400万人，供需矛盾在复合型人才领域尤为突出。
企业需求已从单一技能转向“深度专业+广度协同”的T型人才。同时，高文化智商（CQ） 以理解多元市场，以及 “拥抱变化” 以快速适应平台算法迭代（如亚马逊COSMO/Rufus AI算法）的能力，成为高薪人才的重要软性标准。
基于2025年的发展轨迹，预计2026年行业薪酬将呈现以下趋势：
“基础操作岗”与“战略创新岗”之间的薪酬鸿沟将继续扩大。依赖于平台基础操作、可替代性较强的岗位，其薪酬增长将极为有限。而能够为企业开拓新市场（如东南亚、拉美）、运营新渠道（如TikTok Shop）、应用新技术（如AIGC内容生成）、或管理全球合规风险的岗位，将享受持续的薪酬溢价。
为吸引并锁定顶尖的全球化人才（如品牌操盘手、供应链规划师），单纯的“高底薪+提成”模式吸引力下降。股权、期权、利润分成等长期激励手段将更普遍地应用于核心高管与关键技术创新人才，使个人收益与公司的长期品牌价值和全球化成功深度绑定。
随着企业深入开拓新兴市场，在目标国本地招募的 “区域运营经理”、“本地化用户体验专家” 等岗位需求激增。企业需要建立兼顾全球统一性与区域特殊性的薪酬体系，为这些关键“在地化”人才支付具有当地竞争力的薪酬，这将成为中国企业全球化管理能力的新考验。
简单粗暴的“以销量论英雄”的提成制度弊端凸显，挫伤员工积极性。2026年，领先企业将致力于设计更科学的绩效体系，可能融入更多过程指标、团队协作贡献以及基于AI的公平性评估。同时，在经济不确定性下，提供更具安全感的 “有竞争力的固定薪资+弹性激励机制” 组合，将成为企业吸引成熟人才的重要筹码。
行业发展建议
2026年是中国跨境电商行业薪酬体系从“业务驱动”转向 “战略与能力驱动” 的拐点之年。薪酬不再仅仅是人力成本，更是企业配置资源、牵引战略转型的核心杠杆。
对企业的建议：
坚决为核心战略岗位（品牌、数据、合规、本土化）支付市场溢价，同时对基础运营岗位优化人效，通过自动化工具降低对初级人力的依赖。
采用“核心团队+生态合作”的灵活用工模式，并为关键人才设计包含长期激励的全面薪酬包，提升吸引力与保留率。
建立内部培训体系，帮助现有员工尤其是运营人员，向数据分析、内容营销、多平台管理等高价值技能转型，化解“中年危机”并储备未来人才。
对从业者的建议：
在某一领域（如供应链、数据分析）建立专业壁垒的同时，积极学习跨领域知识（如合规、财务），打造“T型”技能栈。
掌握AI应用工具，关注新兴平台和蓝海市场（如东南亚、中东），将个人职业发展与行业新增长点对齐。
摆脱单纯执行上级指令的角色，培养商业洞察、资源整合和解决复杂问题的能力，这是突破薪酬天花板的根本路径。
2026年，跨境电商的竞争将是全球化、品牌化与智能化的竞争，而薪酬趋势正是这场深刻变革最直观的映照。唯有那些能够前瞻性地识别、激励并保留关键人才的企业，方能在充满不确定性的全球市场中行稳致远。
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