今年供应链调整频繁，往返越南的次数预计较去年翻倍，与从事相似业务的同行交流也日益增多。
外派待遇未降，但要求更高
几年前，尤其是疫情期间前后，被公司外派越南三年被视为“镀金”机会。对无家庭负担的员工而言，无论地理位置、薪资待遇还是生活体验都颇具吸引力。完成外派后，无论是回国晋升还是留在当地担任管理职务，发展空间广阔。
如今，尽管外派薪资依旧优厚，附加条件却显著增加，尤其强调推动越南本地管理与技术人才的培养。
本土化成降本关键
外派成本高昂是推动这一转变的核心原因。以某岗位为例，外派人员综合成本达40-50万元，而在越南本地招聘成熟人才，年薪不超过25万元（约合9.4亿越南盾），且无需承担额外税费和补贴支出。
河内、北宁等地工厂数据显示，三年来外派人员数量已减少一半。当前外派任务普遍附带明确目标，如在12个月内培养出可独立负责项目的本地经理，或完成关键技术操作的转移。
外派新使命：人才培养与技术落地
外派人员除履行原有职责外，还需承担起培训本地团队的任务。公司会提供具备基本资质或潜力的员工，由外派人员进行系统带教。
过程中可提出要求、淘汰不合格人选，但核心目标是在任期内将所需能力真正“落地”，确保本地团队能够独立运作。
至于本地团队能否持续跟上技术迭代步伐，则属于后续发展问题。正如学会游泳与成为冠军之间存在差距，不能因后者未达成而否定前者的价值。
外派模式正在转型
核心技术岗位和跨区域协调职能仍需坚持外派，但中层岗位，尤其是流程搭建、架构设计类工作，正逐步按周期推进本地化替代。基层岗位本就受限于当地政策必须使用本地员工，顺势推进即可。
外派结束后的出路多样
外派期满后的发展路径更加多元：有人回国接受新任命，有人选择留越自主发展，从事技术指导、外包项目、顾问服务，或被其他企业高薪挖角。
本土化趋势不可逆
如同跨境电商从跨境店转向本土运营、从国内团队转向本地建队，越南市场的本土化浪潮同样势不可挡。这一进程中蕴藏大量机遇，值得深入布局。
