什么是组织能力，首先要了解什么是组织。顾家家居总裁李东来先生的观点可以为大家理清。组就是把人组在一起，团伙叫组；织就是强调内部的逻辑关系，团队叫织；组织就是由若干人或群体所组成的、有共同目标和一定规则的社会实体。从这个定义可以看出，组织是由人组成来的，但是组织不是由个体的简单相加，而是有共同目标和规则下组成的。
提出“组织能力的杨三角”的杨国安教授认为，组织能力指的不是个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力，是一个团队竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手，为客户创造价值的能力。一个企业的成功80%来自组织能力，20%来自个人能力。
过去的2022年，斯瑞拓咨询团队投入大量调研专精特新企业的组织状态，发现了很多不尽如人意的现象，尤其是“很多小企业得了大企业病”。
大企业病不是只有大企业才有，小公司虽小，但麻雀虽小五脏俱全，各种组织架构都有，更容易得大企业病，而且很普遍！这种失控性成长，是因为不懂得系统，长远的，实事求是的管理，存在盲目与混乱。有些公司过度管理，有些公司完全无视管理。
《熵减》的文章你们看了吗？它来源于自然科学，但也深刻地反应了人类社会、企业发展的规律。所有系统都会趋向熵增，朝着稳态、沉淀、迟缓方向。人会衰老，迟缓；个体会趋向待在自己的舒适区；企业也一样，会自然而然形成沉淀、板结与衰老。怎么解决？就要是人为的、不断的、从外界施加力量来搅动。这个过程就是熵减，就是激发组织活力。
2023年2月25日下午，由斯瑞拓咨询举办的"专精特新”企业沙龙第3讲《企业发展中组织能力的挑战与痛点》愉快的举行。
分享嘉宾赵老师，是前ASML(阿斯麦.全球最先进EUV光刻机制造商)亚太区人力资源总监，全球高潜力领导力发展项目总监，专注于硬科技企业的CEO与高管团队-领导力发展，高绩效团队打造，组织能力转型与升级。
赵老师通过构建CEO与高管们安全对话空间，通过激发不同视角的对话，让大家透过现实表达出真实的声音与想要探索的答案。
高管们自己的期待：自己有更大的格局，具备企业家精神，达成优秀的业绩与结果，能与CEO有效充分沟通等。
CEO们对自己的期待：突破经验主义，知人善用，有前瞻性，能充分授权，有人才关怀等。也有员工对高管的期待：更多的倾听，以身作则，奖罚分明，为员工做职业规划，帮助其成长等。
大家都有深切的感受：真实工作场景中，很少有机会面对面如此真诚表达各自的期待，有如此有效的沟通。如果未来在工作中能构建这样的信任安全空间，相信工作中的共创智慧与结果一定会如预期达成。
企业不同的发展阶段，对组织能力的要求是不一样的。有的企业非常重视组织，有的企业特别不重视组织，走了两个极端，其实都是有问题的。
一家刚开始创业的公司，在市场上立足未稳，是不需要做太复杂的架构设计的。因为这个时候，你最重要的是生存，所以你要打造高效敏捷的扁平化的组织，层级不要太多，从决策层到业务前线，再到触达消费者，中间不要超过两层架构。业务一把手能够直接触达客户，每个人都是销售，只有这样，你才能活下来。
再比如：快速发展期的企业，组织发展的关键词是“稳定”，在混乱中建体系，从无序到有序。治理结构方面，需要建立稳定的架构。外部要应对千变万化的业务状况。
而成熟期的企业，组织发展关键词是“变革”和“升级”，需要实现的是破局。要破局，你就要建立变革架构和变革文化，在人才梯队方面需要引入更高业态的“牛人”来完成组织结构的升级。
然而组织建设本来就是很难的事情。
组织建设为什么这么难？
组织能力建设是一个大工程，而且是一个慢工程
组织建设是一个从上至下的先破后立的过程，攻坚在所难免
组织能力本身是一个高度抽象、主观性极强的事物，各有各的理解，边界也不清晰，评价标准也很模糊。
组织能力建设对企业发展要求较高，并且建设过程要与业务发展互相扶持，在不断有成果的陪伴下才能坚持走下去
组织能力建设期间要有相对稳固的建设团队和接收群众。
华为人力资源总裁李杰说：一个企业基业长青，成功的要素很多。很多理论家，在事后分析大企业失败的时候，总说是战略选择的失败。当然很多企业的失败，首先是战略失败，不断的战略选择错误，导致在竞争中被淘汰。但是我认为，深层次的，是组织活力的丧失，是企业中的单个个体和人群的活力丧失。
一下午的时间转眼过去，大家都觉得意犹未尽，同时也更期待下周六的“专精特新”企业沙龙第4讲《如何构建落地的文化战略目标“金三角”》，报名持续开通，我们在永鑫斯瑞拓等着更多的伙伴一起学习加速赶上“专精特新”企业的时代快车！
“专精特新”企业沙龙第 4 讲
《如何构建落地的文化战略目标“金三角”》
报名链接
推荐阅读
► 斯瑞拓 | “专精特新”企业系列沙龙第二讲《技术走向管理》
