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什么是灵活用工？灵活用工有什么样的优势？

东方传媒文化

2021-01-04

导读：本质上灵活用工是税筹的一种落地方式，是企业优化成本结构的一种具体办法，指企业短期及项目性用工

本质上灵活用工是税筹的一种落地方式，是企业优化成本结构的一种具体办法，指企业短期及项目性用工模式，同时也是传统固定用工的补充。包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。

企业的税务问题有三个：

（1）企业利润虚高，提现压力大，所得税压力大。

利润虚高问题是很多企业的痛点，很多的费用支出没办法取得进项票，就会导致企业的进项不足，导致账目利润虚高。企业所得税25%，股东分红税20%就会压力很大。企业缺少进项票，很多公司找不到出路，只能用传统的方法购买发票来解决。

（2）成本缺口（业务真实发生却无法取得发票）

如：佣金、顾问费、介绍费等。大部分企业的运营是和个人或者不开这些票的企业发生的，个人和合作企业提供不了票，那么只会导致自己目前公司的利润变高，企业没有发票，就无法证明收入来源，支出明细，这样税务局只能让企业多缴税。

（3）高收入人群个税比例高，到手收入少。

按照规定企业需要帮助个人代缴个税，但是高收入人群个税比例高，企业负担重，会采取不合规的方式漏缴税或少交，这样个人到手的收入也少了。

灵活用工方案：

企业经营者改变用工属性，将原来的与自由职业者直接结算服务费的模式，转变为与第三方平台结算项目总包服务费，由第三方平台与自由职业者个人结算个人报酬，降低税务风险。

灵活就业之所以越来越受欢迎，必须要提的是其价值好处。

对企业来说，每一次突发事件都是对企业经营、应急处理、抗风险能力的大考，为应对疫情冲击，企业降薪裁员纯属无奈。而灵活用工，助力企业抵抗风险，减少成本。

1、风险规避

灵活用工，根据企业用人需求雇佣人才，随时使用，随时停止，优化企业用人系统。企业和个人没有了雇佣关系，就不用担心劳动纠纷，根据工作任务完成情况决定个人的去或留，从而规避解聘补偿风险。

2、成本把控

首先，降低人工成本。疫情期间，很多企业停工停产，但是工资照发，这无疑给企业一记重创。据报道，西贝全国400多家门店，2万多员工，每个月1.5亿的工资发放；海底捞全国门店550家，员工超过8万，每天员工成本约2029万元。如果大部分使用的是灵活用工人员呢？企业不用支付淡季时闲置人员的工资成本以及免去福利成本。

其次，降低管理成本。企业可以与第三方灵活就业平台合作，省去招聘成本，另外，没有了繁琐的入职离职流程，也省去考勤管理和人事管理的成本和时间。

3、解决发票缺失问题

灵活用工让企业和个人的劳动雇佣关系转变为合作关系，告别公对私结算佣金，由合作平台智能结算薪酬，并开具增值税专票，企业可用于成本列支。

对于劳动者来说，为避免长期处于失业状态，影响身心健康，不如尝试下灵活用工，以灵活机动的方式为企业服务，一起来看看有哪些好处：

1、雇佣关系灵活，更自由

灵活用工，区别于传统意义上就业的固定劳动雇佣关系。弹性灵活的就业方式无疑为就业者提供了更多可能性。个人可以自由灵活安排自己的工作时间，不受管理束缚，只要最后把所接任务完成就好。

2、实现多劳多得

灵活就业可以让个人实现多劳多得，根据国家相关政策，降低缴纳个税的比例，提高收入。除此之外，如果想去的企业暂时没有正式编制，可以从灵活用工作为切入点进行尝试。

01 灵活用工，类似灵活支付？

一般来说，企业或公司会片面地将“灵活用工”理解“灵活支付”，认为按小时结算、按天去结算、工作结束即结算就是灵活用工，其实这只是一种支付方式，并非用工方式。

02 灵活用工=小时工/兼职？

小时工其实跟灵活用工不是一个概念。

小时工指的是企业或者人力资源公司招一个人，按照小时工的方式用，每周工作时间不超过24个小时。它是一种用工方式，但不属于我们今天谈到的这种灵活用工的大概念。

另外，跟小时工比较类似的是兼职，兼职就是利用业余时间去提供服务，它们两者之间最主要区别就是没有时间的限制。

我们可以看到，无论是兼职还是小时工，它其实是一种相对灵活的劳动关系，这种劳动关系无法转化成一种服务方式。企业直接用小时工或兼职十分灵活，但却无法实现灵活用工的真正价值。

03 灵活用工=弹性用工？

什么叫弹性用工？就是说工作时间弹性，比如说三天工作制，四天工作制，比如说每天自主工作8小时或4-6小时，它的本质指的是一种考勤方式或者一种考核方式，因此灵活用工不等于弹性用工。

04 灵活用工=劳务派遣/外包？

劳务派遣和外包是人力资源公司跟企业的一种合作形式，这种合作形式跟灵活用工之间是没有对应性的。按照传统劳动关系，去做派遣或外包服务，并不属于灵活用工范畴。

目前，正在做灵活用工服务的平台以及部分在做灵活用工服务的人力资源公司，极大可能是采用了以上几个概念之一。

即使上述概念和灵活用工皆有关联，但都不能完全代表“灵活用工”。

灵活用工四大条件

灵活用工的实现至少需要四个条件，这四个条件缺一不可，否则灵活用工在实践过程将会困难重重。

1.技术条件

灵活用工的管理跟传统的管理不一样，它是一种全新的管理方式。因此，提供灵活用工服务，要么自己有技术，要么是借用其它平台灵活用工的管理技术，包括用工信息的发布、匹配、确认、考勤考核和工资结算等功能。

2.保障条件

“灵活用工”人员工作过程中须有意外、事故和支付保障，即一个企业和个人之间通过一个平台，互相信任。当意外与支付两个后勤保障解决了，灵活用工才能更好的发挥作用。

3.供需条件

就目前市场行情来说，直接用人成本越来越高，直接招人也越来越难；并且，现在以90后为主的从业人员，对就业环境、工作氛围的容忍度也越来越低，基于招聘和成本的考虑，灵活用工的模式产生了巨大的需求。

除此之外，结合90后对枯燥平凡重复工作的厌倦感，灵活用工可以提供不同场景切换的工作环境。

4.法律条件

灵活用工在我国是有法律支持的。一方面，《劳动合同法》允许多种兼职，在法律范畴，灵活用工是被完全认可的用工方式。另一方面，2016年财税47号文件里面，"劳务派遣服务"被定位成人力资源公司给企业提供的各类灵活用工服务。

在技术、保障，供需、法律条件均满足的情况下，灵活用工的实施才具备了基础条件。

灵活用工的价值

对企业来讲，灵活用工主要是成本价值。

每一个职位应该采用什么样的工资水平，是由区域来决定的。

在这种情况下，我们不得不去思考它的成本价值，到底能不能通过第三方人力资源公司，进行人和岗位的匹配。

传统的用工方式是人顶岗，而灵活用工可以提供的是人顶事，在人顶事的情况下，成本价值的优势得到体现。

而对劳动者来讲，灵活用工是一种自主的价值。

不同的工作场景是灵活用工的特色，它可以根据个人时间、个人爱好和个人对工作环境的追求自主选择工作环境、工作内容及工作时间。

共享经济里的灵活用工，其实大家都不想把它当作一种标准的劳动关系，或者不想把它当成一种劳动关系。

原因在于，标准的劳动关系里，个人所得收入与社会保险、住房公积金、残保金工会会费等多项税费挂钩。如果灵活用工收入与相关税费挂钩的话，那么灵活用工就没有价值了。

因此，灵活用工不纳入个人收入总额，不纳入社会保险缴费基数也是目前通过灵活用工进行税务筹划的一大亮点。

如何实现灵活用工

如果，我们把灵活用工当作一个服务产品或者服务内容来对待，在这种情况下，个人与企业之间就"灵活用工"有三个步骤需要完成。

首先，第一个步骤是灵活用工的支付方式。在这里，支付的核心价值其实是一种薪资拆分，或者叫劳动关系拆分。

比如说：

企业将部分的职位放到来来灵活用工平台，由平台接洽职位，让劳动者在平台上确认这些职位，这时候，支付价值将会得到体现。

企业充值资金进入平台账户，平台直接结算给劳动者，这笔资金就成了劳动者灵活用工所得，不会纳入企业的薪资工资总额的范畴，即不会产生相关的税费。

其次，灵活用工对于平台来讲，更大的优势在于它的调配价值。

一般来说，传统的派遣和外包是对原雇主提供传统的派遣外包服务。像来来平台则通过大数据整理分析，可以对闲置人员进行跨单位调配，即提供灵活用工服务。

最后，灵活用工的第三步其实是一种储备，对个人劳动者（人才）的储备。

一个成熟的灵活用工平台只有拥有大量的储备人员，才能及时为企业进行按需调配，这就是储备的价值。

案例分析灵活用工平台的创新节税方法和缴税标准：

张先生成立了一家互联网公司，主要从事软件开发。预计该企业年利润为50万。李先生今年成立了子公司，公司的税后利润将分配给股东。缴纳企业所得税：50×25％= 12.5（万元），税后利润：50-12.5 = 37.5（万元）。如果将所有税后利润分配给股东，张先生需要缴纳个人所得税：37.5×20％= 7.5（万元），并获得税后净利润：37.5-7.5 = 30（万元））。假设将盈利的500,000外包给灵活用工平台，则通过企业外包项目，企业可以获得该平台发行的6％增值税专票，并完成进项抵扣，可以列出成本。个税核定征收1%，通过这种合规税收筹划，张先生可以获得更多的净利润。