Basic059 “让谁上车”是个大问题

企业的经营应该先设定目标，然后选择合适的人选？还是先组建好团队在设定目标？

大多数人可能理所当然的认为是前者，事实上大多数的企业也是这么做的。但是柯林斯等人的研究却发现，有时情况恰恰相反。卓越的公司首先让合适的人上车，然后才决定去向何处。

富国银行从1983年起开始了长达15年的出色经营。而其实现这个转变的基础却要追溯到70年代早期。当时任首席行政管理的迪克・库克开始组建一支业内最为出色的管理队伍。库克预见到，在取消管制后，整个银行界会经历天翻地覆的变化。但是他们没有忙于制定应对变化的对策，而是把精力放在了源源不断的给公司注入新鲜血液上。

正是这样的举措，帮助富国银行在面对剧变时比其他任何一家银行处理的更好。当时，银行界的股票普遍低于大盘59个百分点，而富国银行的股票上涨速度却达到了大盘的3倍。当时的首席行政官卡尔・莱卡特将所有的成就都归功于身边的人。

如果从“选人”而不是“做事”开始的话，更容易适应变幻莫测的环境。

在VUCA时代，我们越来越难预知未来将如何发展，唯一可以赌定“不变”的就是“我们需要随时改变”。在变化中迅速反应，是企业不断在竞争中胜出的必要条件。

如果我们车上都是合适的人，那么我们就不需要花多余的时间来激励和管理，他们可以凭借内在动力自我调整，以获得成功。只要给他们足够的机会和信任，他们就可以为公司创造价值。

如果车上坐的不是合适的人，那么无论方向是否正确，他们都无法将我们的远见卓识落到实处。

战略和理念都只是挂在墙上的口号，这样的情境并不少见。

明白了这三个简单的道理，就很容易理解为什么“录用”为什么对一家企业如此重要。

小贴士

如果“让合适的人上车”如此重要，那么“谁是适合的人？”就成为一个关键问题。

能力当然是很重要的要素，但是从长远的角度来说，拥有与公司契合的价值观会显得更加重要：能力的不足可以培养，但是三观不合，再有能力可能也无法很好的发挥，甚至可能成为团队中负能量的源泉。

另一方面，只录用符合现在的企业价值观与组织文化的人也是有风险的。因为这样会降低组织的多样性，导致组织难以应对环境的变化。

为了避免这种问题出现，最简便易行的方法就是将“不畏变化”与“认可多样性”的精神融入组织文化。

妥善区分“要保持原样的东西”和“要改变的东西”，也是非常重要的。

下期预告

第6章 组织

057 组织服从于战略

058 能持续发展30年的企业一定有优秀的机制

059 “让谁上车”是个大问题

060 职责造就人

061 人对“激励”没有抵抗力