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蓝海智享汇|外贸企业如何平衡新老员工薪资差异？用好这4个薪资公式

创富蓝海咨询

2023-03-21

导读：动态调整，不存在一劳永逸。

作者 | 创富蓝海人才与组织绩效导师-徐希明

编辑 | 创富蓝海-Jane

蓝海智享汇2023年，特针对外贸企业家探讨较多的问题推出“一问一答”版块，从战略、业务、财务、绩效管理、组织发展等方面，进行探讨交流，欢迎各位外贸企业家积极互动。

Q：

2023年开年，外贸企业就感受到极大压力，订单下滑厉害，而人员成本还在激增。今年新员工工资涨幅较大，导致新老员工的底薪不一样，此时是否需要设计薪资体系？是否需要增加绩效工资？如何平衡新老员工的薪资差异呢？

A：

第一，新老员工底薪不同，这是现实问题，每个公司都会碰到。

第二，企业老板都需要问自己，到底是要“内部公平性”，还是要“外部竞争性”？目的和策略很重要，基本上都是这4种方法。

做存量1：

=基本工资A+月度绩效工资B+个人绩效提成Y。

做存量2：

=基本工资A+岗位工资B+月度绩效工资C+个人绩效提成Y。

做增量1：

=基本工资A+岗位工资B+月度绩效工资C+个人绩效提成Y+奖金D。

做增量2：

=基本工资A+岗位工资B+月度绩效工资C(部分存量、部分增量)+个人绩效提成。

业务员现在的薪资结构基本上都是基本工资X加上个人绩效提成Y。

做绩效工资，无非就是在这4种方法里做一些配比的调整。每一部分的作用都会有明确的指向，比如，基本工资就是保证员工日常的生活所需，岗位工资就是与员工的日常工作及级别挂钩，绩效工资就是与员工完成的目标和关键事件挂钩。

目的性很明确，做这件事情的技术难点关键在于几个方面：

第1，对于固定和浮动部分的设置，有一些行业经验、手感的调整。比如说设9：1，1000块钱用100块钱去做绩效，员工基本上没什么感觉，发和不发，对他影响不大。

第2，如果浮动部分上升到40%，只要企业家用这种方法，一般员工基本上后面都跑了。从行业数据来看，基本是在7：3和8：2之间浮动，要根据每一家企业或者企业家自己的手感去进行调整。

还有一个原则：二线部门一定是固定多，浮动少，因为最后的绩效体现的是工作成果，不像一线部门业务员、生产等等，固定少浮动多，因为他们的绩效跟业绩、产量、客户数挂钩。

很多企业家会问，员工的出勤怎么办？员工迟到扣不扣钱？这些问题其实是通过制度去解决的。绩效只与目标结果挂钩，不能覆盖到所有方面。如果不把这几点做好的话，最后月度绩效工资或者绩效的工作就变成了认认真真走形式，打分收表再发钱。这个结果是很多企业家去做月度绩效工资最后很普遍的结果，其实就是因为没有遵守这几点。

第三、针对关键岗位（比如销售、采购等）先定好薪酬体系、标准、定薪、晋级等等，再推广到其他二线岗位。

第四，目前的老员工怎么办：

（1）可以考虑直接上调工资；

（2）可以根据具体的客户服务数、业绩额，设定不同的工资档，月度或者季度动态调整；

（3）可以考虑增加其他补贴；

（4）可以考虑直接增加提成比例（比如服务年限不一样，提成比例不一样），或者增加老带新成交的提成；

（5）可以考虑增加绩效工资，考核后发放；

（6）考虑增加老员工的年终奖。

第五，具体如何平衡新老员工工资？

第1，新员工工资高，新员工进来的时候企业家就应该告诉他工资本来是由什么组成的，基本工资是由基本工资、岗位工资、月度绩效工资组成的。新员工的基本工资高，个人提成的比例，就稍微低一些，老员工的基本工资本来就低，个人绩效提成相对要高一些，保持总量的平衡。

第2，要用空间去换时间。老员工可以适当增补一些岗位工资、津补贴或者专项奖金，这种是项目的设置，要根据每个公司具体情况设置。新员工老员工从结构上来说，一定要拆开，保持总量的平衡。

其实，平衡新老员工收入的方法很多，但是都需要老板做出判断。无论哪种方法，企业家和管理者最终希望达到的都是激励员工完成目标，保证公司完成目标，让拿到结果的人有合理且公平的收入。