S总跟我说：“业务员这个岗位不仅招人难，留人也难，干不了几天就走了。春节前，HR从网上筛选了一大批简历，等到节后约这些人来面试，很多人根本约不到。最后只来了两三个人面试。还没等招到人，去年年底入职的一个人就提出不干了。”
S总问我：“你说到底为啥啊？我给的工资不低、福利待遇也不错，可为啥没干几天就走了呢，这不是浪费我的感情嘛。”
这是我们日常经营中经常会碰到的问题，主要涉及到招人和留人两个方面。两个都是系统问题，今天我们谈谈留人的问题。
在我的经验里，让员工愿意长期留在公司，首先要解决的是“意义”问题。换句话说，要让员工明白这个工作对他来说有什么意义。
所以，老板必须让员工明白他们所做的工作不是为了公司、不是为了团队、不是为了老板，而是为了他们自己，为了他们能够成长更快，为了能赚更多的钱。
怎么让员工明白工作的意义？这时候就要靠“Sell工作”。
大家都知道Sell是销售的意思。从另一个角度来说，员工也是我们的客户。我们只能通过员工才能完成我们的目标，所以我们要把工作卖给员工，让他们知道工作跟他们是相关的，这样他们在工作的时候才会充满动力。
在这个过程里，最重要的一点就是找到员工的心灵扳机，激发他的无限可能。
“心灵扳机”这个词来自于阿里巴巴，意思是有一样东西能让人怦然心动，一定要得到它。为了这个心动，你愿意付出极大的努力。这个心动的东西可能是一个包、一辆车、一套房子，也可能是一个职务、一个社会地位，更有可能是信仰和追求。
一个人原动力越强，做事就越有动力，就愿意付出非凡的努力。阿里巴巴有句话描述的就是这种情况，叫做“极度渴望成功、愿付非凡代价”。
所以，老板在管理过程中，一定要知道员工的原动力是什么。只有知道了原动力，我们才能扣动他的心灵扳机，激发他的无限可能。
在招人的时候，我很喜欢多问一个开放性问题：“请问你最近的个人目标是什么？”
很多人就会回答：“我想买辆车、我在攒房子的首付……”。我会接着问：“你为什么要实现这些目标”，很多人就会回答这是他们的原动力。
我的同学是产品经理。他们在开发产品的时候，如果没有付费客户，往往项目进度很慢，一旦有客户付钱了，这时候他们的动力就很足，项目进度就很快，他们就想着把项目赶快上线，交付给客户。这也是原动力的作用。
对于大部分人来说，自驱力一定不会很强，就像一个飞轮，没有人拨动它是不会转的。我们必须给它一个动力，拨一拨，上上发条，才能转起来。
老板需要掌握的一个技能就是会扣动员工的心灵扳机，激发他的原动力，让他的飞轮转起来。
之前给大家分享过马斯洛需求理论，人的需求从低到高分为五种，包括：生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求和自我实现需求。围绕几种需求，给大家分享一些例子。
首先最底层的是生理和安全需求。这一层需求的体现是金钱、食物、住所这些物质需求上。
我最早招销售员的时候，用“苦大仇深”来描述我想招的人。一定是吃过苦的人，才有强烈的改变命运的渴望。这些欲望、追求、梦想就是他们的原动力。
有一个发生在2020年的例子。
有一个员工跟我聊天，说平时不觉得有什么，特殊时期有辆车就好了，独立空间，不用怕被人传染。我问他要买车还差多少钱？他说要买他心仪的SUV还差10万块。我说只要你把房子卖出去一套，佣金就够你买车啦。
接下来，这个员工一定会很努力了解客户需求，把房子给卖出去。这时候，他的安全原动力就激活了。
每个人都会有原动力，很多时候被隐藏了，需要老板在跟员工沟通的时候把它挖掘出来。需求明确了，对员工也是有利的，他们可以知道他们在为什么努力。
从生理和安全需求激发员工的原动力，关键就是带着员工体验或畅想更好的生活。如果是他想要的，他就会努力。当然，他的努力必须符合公司的文化和制度，不能跑偏。
很多老板会说，现在年轻员工的家庭条件都很好，不差钱，跟他们讲钱还会被瞧不起。这是肯定的，一个人的生理和安全需求满足了以后，我们必须往上看其他的需求，比如情感和归属需求。
我在阿里巴巴工作的同学给我讲过一个例子。
他有一个很优秀的下属，是个女孩。在加入阿里之前是自己做生意的，一年能挣100万。但是太优秀了，一直找不到对象，很苦恼。于是，这个女孩就想到阿里工作找男朋友。我同学听完她的原动力后，觉得她动机不纯，没招她。
但她没有放弃，来面试了三次。最后，我同学觉得这个女孩动力很足，干销售不会差，于是让她入职了。
但是没想到两个月她就要辞职，问她为什么？她说公司内部没发现合适的男朋友人选。我同学让她别急，目标要放长远，内部没有，外部客户一定有啊。问题是你的客户拜访少了，如果每天多拜访几个客户，概率就大了。这个女孩一听觉得有道理，就留了下来。
以后，当这个女孩松懈的时候，我同学就问她：“还要不要找男朋友了？”女孩一听，立马就出去拜访客户。一年后，这个女孩找到一个很优秀的男朋友。过程中，她的能力也得到很大提升，业绩也很好。
通过这个例子，老板可以看到，跟员工沟通的时候一定要摸清楚他们的需求点。告诉他们，不是为老板做、不是为团队做，而是为自己做。只有你想要，我才有方法帮你。
还有一个尊重需求的例子。我的朋友跟我分享二次元员工的管理经验。
其实，对于二次元的年轻人来说，他们的需求在于渴望圈子的认同，比如Cosplay的圈子、摄影圈子、汉服圈子等。为了追求自己的兴趣爱好和同伴们的认同，他们可能会花很多钱购买一些服装道具和设备，这些东西都是很贵的。所以，我的朋友会跟这些年轻员工说，如果要追求自己的兴趣，不应该靠家庭，应该靠自己的努力。
然后会根据他们的兴趣爱好做一些激励，比如这个月项目做得不错，他会建议年轻员工用奖金买一套限量款的衣服，或者一个心仪已久的镜头。这样一来，他们在工作中就会很认真地把项目做好。因为项目做好，他们的愿望就会完成。
平常工作过程中，我的朋友也会用一些二次元的语言跟他们沟通，比如项目遇到困难时，他会说：“路飞是怎么解决问题的，我们要学习路飞身上那种坚持的精神。”
当语言相通、目标一致的时候，大家一起工作就会非常开心。
最高的一层需求就是自我实现需求，拥有这种需求的人自驱力一定是最强大的。
比如，马斯克创立并管理着Space X、特斯拉等等，改写了商业航天和电动车的历史。他以一个企业的力量实现了这么多困难的想法。原因在于他聚集了一批万里挑一的天才。这些天才聚在一起的时候，把所有的心思都投入到一项工作上的时候，再不可能的事情，也变得可能性很大。
但是，这些天才的工资并不高，平时的工作压力也很大。他们之所以能顶住这么大的压力，愿意跟着马斯克干，就是因为他们在这里可以实现自己的价值和梦想。
通过上面的例子，大家可以了解怎么激发员工的原动力。当员工的自驱力被调动起来以后，很多工作不需要我们天天督促，他自己就会转起来。
当然，怎么挖掘原动力，这是个手艺活儿，需要不断接触、不断谈心，通过一次次沟通去发现。最好是在面试的时候，如果面试没发现，那就需要在工作过程中通过团建、绩效反馈等等方式去挖掘。
第一，我们在激发员工原动力的时候，千万不要站在自己的角度思考别人的原动力。因为每个人的生活背景、成长经历都不一样，原动力肯定也不一样。有些我们觉得重要的东西，别人不一定觉得重要。
第二，我们要让员工看到实现的可能性，千万不能画大饼。潜台词就是，跟着我们干，是能拿到最好的结果的。这就需要我们自己能打胜仗，这样才能带领员工实现梦想。
实践经验：16年企业实践经验，先后在多个行业上市公司担任人力资源VP和人力资源总监职位，同时担任公司运营管理委员会、变革委员会、人力资源委员会的成员，具有丰富的实战管理经验。
顾问经验：目前担任多家快速成长型企业的创始人/董事长的人力资源顾问。
服务客户：先后为几十家快速发展中小企业提供管理体系搭建、高管领导力评估与发展、管理梯队建设、人力资源转型等咨询和培训服务。
