老业务员工作没激情？外贸老板一定要知道的4个原因，6个方法！

作者 | 保罗Paul

编辑 | 创富蓝海-简一

最近，S总提拔员工老A当了销售副总。这个老A很厉害，36岁正值壮年，业务能力没话说，资源也很广，连续好几年都是公司的销售冠军。

当了销售副总后，大家都说老A变了。办事情中规中矩，很少创新。员工说：“我们公司就是熬年头，年龄到了才能升职。老A年纪最大、进公司时间最长，肯定让他当领导啊！我们年轻员工哪有机会？唉，先干着吧，总比没有工作强。”

老A每次讲到自己的辉煌战绩也都会说：“想当年，我们几个人帮老板打拼，创下了××业绩……”可那是以前，现在虽说业绩也很平稳，但是没有太大提升。

很多人都听过一个词，“成长天花板”，老A就是这样的情况。

人在成长的过程里，到了一定阶段，因为心力、体力等原因，成长速度会变慢，甚至会原地踏步，好像头顶碰上一块“天花板”，很难突破。

很多公司在成立一段时间后，有部分曾经一起打天下的老员工要么因为长时间的心力消耗，要么收入达到了自己的要求，他们会出现状态下降、成长速度变慢、不愿意接受新挑战的现象。

时间一长，整个团队、甚至整个公司的激情就会下降，公司慢慢变成“养老院”。这肯定是老板不愿意见到的。

老员工一方面为公司立下汗马功劳，另一方面也是公司文化的传承者，老板不会希望他们轻易离开，所以激活老员工非常重要。

 

我们分析一下老员工失去激情的现象和原因。

 

1、心力碰到天花板。换句话说，心累了。

这个情况分两种。

第一种是因为长期的高强度作战和PK。高强度作战有利于业绩提高，但是确实很容易消耗心力和体力，员工心态很容易疲惫。

第二种是对公司太熟悉，所以得过且过。在一家公司呆的时间长，对公司流程、制度和老板的性格非常熟悉，心里就会认为做完自己的事情就好了，没必要自找麻烦，开始有点“混日子”。

这种心态时间长了，就会对公司的新目标、新业务开始抵触，对爱挑战目标和业绩的同事也会冷嘲热讽。

2、眼界碰到天花板。

这个也分两种情况。

第一种出现在公司的顶尖业务员身上。当一个员工不断拿到不错的业绩，而且没有人能挑战他，他的内心就会失去方向感，觉得现在的业务不能给他成就感，会把注意力放到其他地方。

第二种是一些自我要求不高的业务员，他们小富即安，原本的目标就是过上太平日子。通过一段时间的努力，现在的收入让他们过上“小康”生活了，就不再拼搏了。

3、技能碰到天花板。

这种情况同样分两种。

第一种情况，时代在变，不断会有新的业务形态和工具出现。如果没有主动掌握新技能，旧的工作思路和技能就不能适应新的需求，产出就会变慢。

第二种情况，一些老员工做了管理者之后，没有形成自己的管理流程、管理方法，还是用当业务员时候的方法，用体力管，一对一盯，消耗大量体力。到一定程度时，就会心力不够，最后丧失激情。

 

4、考核和激励的副作用。

这一点可能很多人没想到，因为两者之间好像没什么联系。实际上，考核和激励作为员工产出的指挥棒，是决定员工状态的主要因素之一。

举个例子，在业务提成里很重要的一个政策是续签客户的提成比例。有些老板没有细分，续签提成和新签提成是一个标准。

但我们知道维护老客户比开发新客户要容易得多，所以当一个业务员积累了一定量的老客户后，只需要维护好老客户就能拿到同样的收入，心态自然就会放松，不想开拓新客户，自然慢慢就没了激情。

我们分析了4个现象，下面谈谈怎么解决。先请老板注意一点：

我们要做的是“点一把火”，让员工自己跳出舒适圈，而不是我们把他们硬拽出舒适圈。要不然，员工一定会有逆反心理，认为我们在针对他们，想把他们开除，这样就得不偿失了。

具体方法分两大类，调整心态和调整组织业务。

调整心态主要包括三点。

1、员工因为连续高压作战而产生倦怠感，要帮他修复心态，消除疲惫。

 

常见方法是组织一次户外团建，让员工在大自然中沐浴阳光、呼吸新鲜空气，让自然抚慰员工的心；或者组织一次电影会、音乐会，通过艺术抚慰内心。

要注意的是，活动不能太长时间，如果离开工作场景太长时间的话，人就会安逸，再回到紧张的工作中去，就会产生抵触心理。

2、带他去看更高的“风景”。这个针对的是眼界到了天花板的员工。

有的员工已经在公司长期保持业绩第一，没有挑战者，从而产生傲慢和懈怠。对于这种员工，我们就要让他认识到山外有山。

我们要让他认识更优秀的人，比如从竞争对手里面找。竞争对手没有，就跨产品或跨行业找。

人就是这样，见过更牛的人就会想向他看齐。所以我们设立业绩目标的时候，还会设置挑战目标，就是这个道理。

还有一种“小富即安”的员工。他们业绩做得差不多就自我满足了，觉得这样蛮好。

我们一方面要告诉他们，“小富不能即安”，孩子要更好的教育吗？父母要更好的医疗吗？所谓小富即安，是牺牲长远的利益换取短暂的安慰罢了。

另一方面，要带他们看看更好的生活品质，让他们知道生活还可以更好。

以前我的销售员懈怠时，我会带他们去见见更好的生活，住五星级酒店，喝红酒。一些女孩子的主管会带她们到奢侈品店去逛逛，看看好的化妆品和好的包包等。

人对于美好生活的渴望是本性，当我们想享受更好的生活时，就不会满足现状了。

如果碰到金钱确实无法驱动的员工，我们就要顺着马斯洛的需求理论挖掘更深层的需求，比如更高的位置、更大的社会贡献等。

 

3、找回曾经的激情。

我之前的公司截至2017年，创建了5年，最早一批的员工也在一起奋斗了5年。

当时很多老员工的内心很疲惫，工作状态不只是懈怠，还有些迷茫。无论是开发新客户还是维护老客户，都有些心不在焉。

为了解决这个问题，让大家重新焕发活力，我们就开了一个会，把所有5年以上的老员工召集起来。

会上，主持人先讲了公司这些年发生的重大变化，这些变化背后是老员工努力的结果。然后放了一段视频，回顾了公司5年来的发展历程，让在座的每一位老员工看到了自己的过去和取得的成绩。很多老员工当时都流下了激动的泪水。

在视频中，他们看到了自己的过去。那时候，可能并没有好车子、大房子，但是心中有梦想和动力。对比当下，无论哪一方面，都有巨大的提升。但此时此刻，我们拥有什么，又缺少什么，引发所有人的思考。

重要的是，我们要记得自己为什么而拼搏，是因为家人的生活、客户的需要，还是自己的成长？我们做到现在的成绩真的够吗？

经过这样一个会议，所有老员工重新焕发了激情和斗志，这个会议我们内部叫作“老兵回炉”。

 

当员工进入舒适圈，停滞不前的时候，可以策划这样一场活动。通过这样的回顾和展望，让大家重燃当初的激情。

有了心态上的转变，我们再进行组织业务的调整，就有可能重新激发老员工。但有三点要注意。

1、给新挑战。

有的人进入舒适圈，就是因为一成不变的工作，缺乏挑战，我们要给他新的挑战，重燃他的激情。

一般有这两种做法。

针对管理者就是轮岗。我们给他换一个环境，接触不同的工作，做不同的业务。

比如，给他换个区域，把他从业务岗位调到中后台岗位，让他能够从不同视角看公司业务和团队发展。这样也可以让后台及时补充业务知识，另一方面对被轮岗的人也是一种成长。

 

第二种是在原岗位上赋予新的挑战。

比如普通员工的业绩碰到瓶颈，但是他的价值观和专业技能都很好，那可以做员工的师父，发挥老员工传帮带的作用。

还可以给他一个更高的目标，告诉他公司有这个需要，而且认为只有他才能完成这个目标，给他充分的荣誉感。

公司的信任和需要，自我价值的满足会产生巨大的动力，让他重新焕发活力。

2、给新的知识。

当一个人进入舒适圈后，会停止学习新技能。所以当我们做了上面的动作后，员工在心态和业务上发生变化时，我们就要马上给到他们新的技能，让他们适应新的变化。

 

这时候，一定要做些培训。培训一定要以新技能为主，用来改变当前的工作思维，提升工作效率。

 

3、调整考核。

 

考核是激励员工的重要方法之一。我们在考核方面要鼓励员工勇于开拓，比如降低续签的提成比例或者在考核内容里增加创新的比重。

通过指标和方法的调整，引导老员工向着具有挑战性的目标努力，焕发他们的激情。

大部分老员工是公司的财富，请老板们一定善待这些老员工，让他们重新找回目标和动力。

因为老板不善待员工，员工就不会善待客户，客户更不会善待老板，最后吃亏的是老板自己。

作者简介

实践经验：16年企业实践经验，先后在多个行业上市公司担任人力资源VP和人力资源总监职位，同时担任公司运营管理委员会、变革委员会、人力资源委员会的成员，具有丰富的实战管理经验。

顾问经验：目前担任多家快速成长型企业的创始人/董事长的人力资源顾问。

服务客户：先后为几十家快速发展中小企业提供管理体系搭建、高管领导力评估与发展、管理梯队建设、人力资源转型等咨询和培训服务。

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