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现代管理|安全基地型领导对员工职业韧性的影响研究

汉斯出版社

2024-10-03

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导读：

文章基于资源保存理论，以756名员工为样本，采用结构方程模型以及Bootstrap方法对模型进行检验。研究结果表明：安全基地型领导既能直接影响员工职业韧性，又能通过工作繁荣感、和谐型工作激情的中介作用，以及工作繁荣感–和谐型工作激情的链式中介作用间接影响员工职业韧性。研究为企业如何促进员工职业韧性的发展提供了思路，具有一定的理论价值和实践意义。

基本信息：

安全基地型领导对员工职业韧性的影响研究

Research on the Influence of Secure Base Leadership on Employees’ Career Resilience

作者：

罗志秀*, 宋成一：南京师范大学商学院，江苏南京

关键词:

员工职业韧性；安全基地型领导；工作繁荣感；和谐型工作激情

项目基金：

国家社会科学基金一般项目“不确定环境下企业家灵性资本对组织韧性影响机制分析及多案例研究”(20BGL139)

原文链接：

https://doi.org/10.12677/mm.2024.149266

内容简介：

在汉斯出版社《现代管理》期刊上，有论文采用资源保存理论，探讨VUCA背景下安全基地型领导对员工职业韧性的影响，并分析工作繁荣感与和谐型工作激情在二者之间的链式中介作用，既解释了安全基地型领导作用于员工职业韧性的内部机制，也丰富了资源保存理论的研究成果，有助于企业管理者更全面地了解员工职业韧性，从而为如何提高员工职业韧性给予理论指导，为企业的发展提供参考。

假设1：安全基地型领导能正向影响员工职业韧性。

假设2：安全基地型领导可通过工作繁荣感的中介作用正向影响员工职业韧性。

假设3：安全基地型领导可通过和谐型工作激情的中介作用正向影响员工职业韧性。

假设4：安全基地型领导可通过工作繁荣感–和谐型工作激情的链式中介作用正向影响员工职业韧性。

本研究的理论模型如图1所示。

本研究主要通过向不同的企业员工线上发放问卷的方式收集数据，共计发放问卷789份，收回有效问卷756份，有效回收率为95.8%。性别上，男性占45.9%，女性占54.1%；年龄上，25岁及以下占52.9%，26~35岁占26.2%，36~45岁占13.2%，46~55岁占7.4%，56岁及以上占0.3%；受教育程度上，大专及以下占6.9%，本科占73.1%，硕士占19.3%，博士占0.7%；单位任职年限上，1年以下占43.3%，1~3年占29.2%，3~5年占9.5%，5~10年占10.7%，10年以上占7.3%。

本研究利用AMOS 26.0软件进行验证性因子分析，如表1所示。

本文纳入各个变量的平均值、标准差、相关系数进行相关分析，如表2所示。

本研究运用AMOS 26.0软件，检验安全基地型领导通过工作繁荣感与和谐型工作激情影响员工职业韧性的链式中介模型，模型的各项拟合指标值见表3。路径关系的检验结果见表4和图2。

此外，本研究还进一步运用Bootstrap方法，对构建的链式中介模型进行二次检验，检验结果如表5所示。

结论

1) 探究了安全基地型领导对员工职业韧性的影响，丰富了安全基地型领导的结果变量研究。已有文献探讨了安全基地型领导对员工主动性行为、创新行为、创造力、帮助行为等积极行为的影响，鲜有关注到员工如何积极应对工作中面临的困境，本文补充了现有研究的空缺，扩大了安全基地型领导的应用范围。

2) 揭示了安全基地型领导提高员工职业韧性的作用路径，丰富了员工职业韧性的前因研究。以往研究主要探讨了员工职业韧性的积极作用，而对于如何提高员工职业韧性却少有研究。本文区别于以往引入单一中介变量的逻辑，进一步挖掘了安全基地型领导与员工职业韧性之间的作用机制，明确了安全基地型领导通过链式中介促进员工职业韧性的作用路径，加深了对员工职业韧性形成过程的认识，细化了相关研究内容。

3) 从资源保存理论这一视角明晰了安全基地型领导影响员工职业韧性的机理，进一步扩展了资源保存理论的应用范围。虽然目前有关员工职业韧性的研究还较为欠缺，但是关于领导风格对韧性影响的讨论逐渐引起了学者们的关注，如组织韧性、心理韧性、团队韧性，然而也仅局限于动态能力理论、社会学习理论、意义建构理论，虽然也有学者基于资源保存理论进行员工韧性方面的探讨，但是并未涉及领导风格方面。本研究基于资源保存理论，从新视角展示了安全基地型领导对员工职业韧性的影响路径，这也是对资源保存理论在韧性领域研究方面的一种理论拓展。