主编的话
随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的顶尖劳动法律师（均获钱伯斯、Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，并将持续更新相关要点。
本文刊载截至2025年9月的马来西亚劳动用工合规要点。本文不应视为法律意见，所有需求请与专业机构或作者联系。
劳动法体系概述
1. 法律体系
马来西亚为联邦制国家，《联邦宪法》是本国最高法律。英格兰普通法与衡平法原则总体适用，但须服从联邦及各州在自身立法权限内颁布的法律规定。各州制定的伊斯兰教法仅适用于穆斯林；沙巴州与砂拉越州的本土习惯法则适用于当地原住民。
2. 核心法律与监管机构
1955年《雇佣法》（EA 1955）是规范雇员最低雇佣条款、条件及雇主义务的核心成文法。
雇佣资格与用工分类
1. 就业年龄
依据1966年《儿童及青少年（雇佣）法》（CYPA 1966），未满15周岁的儿童与年满15周岁但未满18周岁的青少年，仅可从事该法明文许可的工作。
2. 就业资格条件
外资企业可在未设立本地实体（如子公司、分公司）的情况下直接雇佣马来西亚员工，但该类员工仅限从事非经营性质活动。
3. 雇佣关系分类
马来西亚仅存在一种法定雇佣关系——雇主与雇员基于劳务合同建立的关系。具体用工形式包括长期正式雇佣、兼职雇佣及固定期限雇佣。
4. 外国劳动者
马来西亚允许两类外籍人士合法务工：外籍劳工（蓝领）与外籍专才（白领）。
招聘与劳动合同
1. 背景调查
雇主开展背景调查不被法律禁止，但须严格遵守2010年《个人数据保护法》（PDPA 2010）相关规定。
2. 劳动合同类型
劳动合同可分为固定期限、无固定期限、兼职及临时用工合同，由雇主根据实际用工安排自主确定。其中：固定期限合同适用于项目制或临时性岗位；无固定期限合同适用于持续性雇佣关系；兼职与临时合同适用于工时不固定的场景。
3. 试用期
法律允许的最长试用期为3个月；同一雇主不得就同一类型工作对同一雇员重复设定试用期；试用期须以书面形式明确约定，否则雇员自入职首日起即视为正式员工。
工作标准
1. 报酬与法定福利
标准薪酬结构包括月度基本工资，常辅以津贴、非法定奖金及绩效激励；劳动合同中可约定第十三个月薪酬。
2. 社会保障与雇佣税费
马来西亚实行国家退休金计划，依据1991年《雇员退休金法》（EPFA 1991）设立，由财政部下属的雇员退休金理事会（EPF Board）管理。
3. 工作时间
法定工时上限为每日8小时、每周45小时（依据EA 1955及沙巴、砂拉越《劳工条例》）。弹性或非固定工时制度允许实施，但不得突破上述限额，且雇员不得放弃法定工时保障权利。
4. 休息与休假
每名雇员每周享有至少1日完整24小时的法定休息日（通常为周日，雇主可根据行业特性调整）；法定年假按工龄核定，为8至16天。
职业健康与特别保护
1. 职业健康与安全
雇主须遵守1994年《职业安全与健康法》（OSHA 1994）规定的最低标准；发生工伤或工亡事故须向马来西亚职业安全与健康局报告；赔偿主要由1969年《雇员社会保障法》（ESSA 1969）规制。
2. 特殊保护
女性雇员享有不少于98天产假；孕期及产期受解雇保护（除严重失职或企业关停外）；因孕周过大无法履职并经医生证明的，雇主可要求其提前休产假。
个人信息与隐私
1. 一般规定
2010年《个人数据保护法》（PDPA 2010）要求雇主：向雇员告知拟处理的个人数据；收集、处理或披露前须取得数据主体同意；处理敏感数据须取得明示同意。
2. 跨境数据传输
向境外传输雇员个人信息，须具备合法依据，例如取得雇员明示同意、履行合同所需，并符合PDPA 2010规定。
反歧视与反骚扰
1. 一般规定
雇主负有法定义务维护免于歧视、骚扰和职场欺凌的工作环境。虽无统一反歧视法，但《雇佣法》《最低退休年龄法》《残疾人权益法》等提供针对性保护，骚扰亦构成普通法侵权行为。
2. 受保护特征
现行法律未列明通用受保护身份特征，但1955年《雇佣法》、2012年《最低退休年龄法》（MRAA 2012）及2008年《残疾人权益法》（PWDA 2008）对性别、年龄、残障等提供法律保障。
内部政策
1. 适用性
雇主可通过内部规章制度管理员工，但不得抵触EA 1955等法定权利，亦不得违背劳动合同条款；若雇员已加入工会，集体劳资协议效力优先于内部规章。
2. 效力
境内或境外母公司制定的内部规章均可直接适用，但须正式告知员工，且不得溯及既往。
3. 举报制度
2010年《吹哨人保护法》（WPA 2010）旨在保护向执法机构揭发不当行为的吹哨人。
企业交易事项
1. 劳动关系
并购后雇员劳动合同是否延续，取决于交易架构：股权收购或资产/业务收购。
2. 补偿与待遇
在股权收购中，若出让方解除雇员劳动关系，须向非豁免雇员支付解雇补偿金；若收购方提出不低于原标准的聘用邀约而雇员无正当理由拒绝，则出让方无需支付补偿金。
劳动关系的终止
1. 解除理由
雇主不得随意解雇，依据1967年《劳资关系法》（IRA 1967），解雇须具“正当理由或合理依据”。
2. 解雇程序
通知期依合同约定；若无约定，则适用EA 1955法定标准：工龄不足2年为4周；2–5年为6周；5年以上为8周。雇主可选择支付代通知金；雇员严重失职时，可立即解雇且无需通知或补偿。
3. 解雇补偿与赔偿
法定最低补偿标准为：工龄不足2年，每满1年计发10天薪资；2–5年，每满1年计发15天；5年以上，每满1年计发20天；不满1年部分按比例折算。
4. 不当解雇
违反劳动合同解约条款构成普通法项下不当解雇，雇员可向民事法院起诉并主张损害赔偿。
5. 集体解雇与裁员
须遵守1980年《雇佣（解雇及停工歇业补偿金）规例》，并参照1975年《劳资和谐行为准则》所附《商定惯例》执行：须具真实经营理由、公平筛选标准，并与雇员或其代表协商。
保密、竞业限制和禁止招揽
1. 保密义务
雇主普遍在雇佣合同中设保密条款；违反者，雇主可对其提起民事诉讼。
2. 竞业限制
依据1950年《合同法》第28条，竞业限制条款原则上无效；仅在两种情形下有效：企业商誉出售时双方约定；合伙协议中就合伙存续期间或解散前所作约定。
员工代表与工会制度
1. 员工代表制度
员工参与权主要通过工会行使，工会设立与运作受1959年《工会法》（TUA 1959）及1967年《劳资关系法》（IRA 1967）规制。
2. 工会制度
工会一经雇主认可，即有权开展集体谈判、缔结集体协议，且协议对其覆盖范围内雇员具有约束力。
劳动争议解决
1. 程序与执行
劳动纠纷由专业审裁庭或裁判机构一审裁决；不服裁决者可向高等法院上诉。
2. 放弃权利与执行
雇佣合同中不得约定低于EA 1955法定标准的条款；不利条款一律无效。
其他事项
1. 最新动态与发展趋势
2025年马来西亚正推进多项重大劳工改革，包括：最低工资上调、退休年龄提案、外籍劳工纳入雇员退休金计划（EPF）、投资者通行证推出。
2. 文化与宗教考量
国际投资者应尊重马来西亚多元种族、多元宗教社会；伊斯兰教为国教，其他宗教可和平和谐实践。
林恒生
Lim Heng Seng
林恒生是Lee Hishammuddin Allen & Gledhill律师事务所顾问，被《钱伯斯亚太区2026》评为“杰出执业者”，领导以“价值与承诺”著称的雇佣与劳资关系部。曾任工业法院主席七年、社会保障（SOCSO）上诉委员会主席；《Benchmark Litigation Asia-Pacific 2025》评为劳动与雇佣及商业与交易领域“诉讼之星”；《法律500强亚太区2025》劳动与雇佣领域“名人堂”成员；《亚洲法律2025》“精英执业者”仅两位顾问之一。
周昊
Zhou Hao
法学硕士，安理律师事务所实习律师。专业领域：劳动法、争议解决、ESG合规。
罗凯天
Kaitian (Kai) Luo
法学博士，安理律师事务所合伙人、劳动法与ESG专业中心主任。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。
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副主编｜严岳璋 中国劳动关系学院 本科生
邮箱｜cecclub@outlook.com
【跨境劳动合规CEC】
注：该文由“跨境劳动合规 CEC”组织编写，并经作者独家授权全球中英文刊发。未经许可，请勿随意转载。