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【河溿微课堂】四十八期——企业如何开展股权激励之对股权激励的错误认知

山西股权交易中心

2020-03-18

导读：各位学员们大家好今天的河溿微课堂将为大家带来企业如何开展股权激励之对股权激励的错误认知快快搬好小板凳上课啦李

各位学员们大家好

今天的河溿微课堂将为大家带来

企业如何开展股权激励之

对股权激励的错误认知

快快搬好小板凳

上课啦

李灯红：山西股权交易中心小微商学院讲师，现为北京德恒（太原）律师事务所合伙人、太原师范学院法律系副教授、太原仲裁委员会仲裁员、山西省律协公司法委员会副主任、太原市工商联执行委员、太原市政府采购中心评标专家。

对股权激励的错误认知

1、股权激励就是老板的股权越分越少

有的老板一说股权激励，就说我知道，就是把我的股份分给员工。这样的说法对不对？

这样的说法是错误的，这是把股权激励当做减法来做。做股权激励有两种做法，一种是上面说的做减法，一种是做加法。

做减法是指把原有的100%股份逐步释放出去。

实践中，有些企业会采用这一方式。

做减法的激励方式，等于把原有股份当作一个固定的存量，然后不断向外分发，其结果自然是原有的存量越来越少，会使公司越做，死得越快。

例如，公司有100%的股份，给了CEO张三5%，原创股东还剩下95%的股份。张三拿到注册股后，带着这5%的股份离开了。李四接任CEO后，通过两年的努力也拿到了5%的股份，当他决定转行去做别的生意后，又带走了5%的股份......就这样，不断的人来人往，带走股份，总有一天老板的股份会变成零。因此这并不是一种科学的分配方法。

做加法也叫做“虚拟转换法”“无中生有法”。

做加法，是将原有股份虚拟成100股，如果要给激励对象股权，那么就在原有100股的基础上增加股数。例如，如果要给CEO5股，那么就在100股的基础上加上5股，总股数变成105股。以此类推。

这种做法的好处有很多，最主要的是能解决激励对象获取股份后不思进取的问题。因为能人的股数是不断增加的，而不能为企业继续创造价值的人的股份绝对值是不变的，但实际上分红比例在不断减少。

换言之，如果你不努力，公司会给比你努力的人股份，就会有更多的股东进来稀释你的股份，这样你的分红比例就会慢慢变小。因此，这种方式会促使被激励者更加努力工作，争取多做贡献，多赚取股数，从而增加分红比例。

所以，股权激励不能做减法，而是要做加法。还是上述例子，张三如果离职了，到工商局注册时，他的股份不是5%而是4.76%。张三离开带走了5股的分红，李四经过努力拿到了这5股，那么公司总分红股数就变为110股。假设有20个CEO都来公司走上一圈，每个人都能拿到5股，做加法的结果是总分红股数变成200股；做减法的结果是，20个CEO拿走股份离开，公司的总股份就是0了。

这是改变游戏规则的做法，效果很好。可将其总结为“功者有其股”，也就是说，股份永远给对企业有贡献的人，应该留给那些正在为公司创造价值的人，谁创造的价值多，股份就应该多给他。可以说，员工持有的公司股数是分子，公司分红的总股数是分母，分母可以不断加大，但如果分子不变，其值就越小。假设CEO拿着股份离开公司了，那他的股份就会不断被稀释。

所以，做股权激励方案时不要再用百分比了，一定要首先确立公司股份虚拟为多少股，打算增发多少股，而不是拿出多少股来进行激励。拿出多少股叫做减法，增发多少股叫做加法。

把做加法学会了，做股权激励就能规避很多风险，而且这种方法都是在职分红股激励，不用到工商局注册，几乎没有任何风险。从做减法到做加法，这是一个重要的改变。

2、股权激励就是员工直接持股

有的老板认为，既然是让员工持股，按照正常的理解，肯定是员工在现在的公司持股。

这样的说法是错误的。

股权激励不能直接让核心人员和高管直接持股，一定要设立持股平台。比如设立一个有限合伙企业或者有限责任公司作为持股平台。

因为公司发展需要不断引进高级人才，而高级人才是需要承诺给股权的，不搞持股平台的话，每进来一个人才，原来的股东的持股比例就要降低稀释。而如果提前做了持股平台，进来多少人才，原来股东的持股比例不会变化。另外一个原因，就是公司在发展壮大的过程中，难免会接触风投机构，需要进行融资，而风投机构考察的一点就是你这个公司原来有没有持股平台，也就是说，你原来如果有的话，我可以放心投，因为我的股权比例不会因为你公司将来施行股权激励而稀释，如果你的公司没有期权池，他就会建议你先做持股平台。

假如总公司是A公司，每一个员工是股东，但是员工的股份在B合伙公司，B公司作为法人股东占A公司百分之二十的股权。员工和A公司没有任何的牵连，不管是员工进入和退出，都比较简单，利于管理、不受干扰。

另外，当增加员工股东时，这些员工股东都可以增加在B公司。也就是说当B公司股东人数增加的时候，稀释的是B公司股东的股权，和A公司的股东没有任何关系。

3、股权激励就是赠送干股

有的老板认为，做股权激励，员工没有钱，或者员工不相信企业的明天，必须老板从腰包里掏出股份赠送给员工。

这样的说法同样是错误的。公司股份越值钱越不会随便送。股份随便可以送别人，别人怀疑你股份不值钱。连你自己都不珍惜，别人还会珍惜你吗？

广州一家企业，老板已经70多岁了，它的公司做什么呢，给西餐厅做调味料的，它的公司一年产值大概是6000万到7000万。但是现在他人老了，人的体力、精力都达不到。

后来他就将他公司100%的股份当中的30%用来激励他公司的员工。他将这个股份释放30%，分成三份，给三个他的部下，每份10%。

有的老板认为，我公司有一个人对我兢兢业业，是我的司机也好、助理也好、保镖也好，十几年如一日跟着我鞍前马后，对我简直是忠心耿耿，这样的人我要不要对他进行股权激励？

很多人在这一点上就犯了迷糊，我们大家必须要有一个股权激励的认识。薪酬的最高模块叫股权薪酬，但是股权薪酬还分为两个阶段，一种叫股权奖励薪酬，一种叫股权激励薪酬。

什么叫股权奖励薪酬，是基于当下对你过去工作的认同，叫股权奖励。什么是股权激励，是基于当下对未来的创造，来做股权的未来的分配。

三年以后结果让这老爷子感觉到大失所望。把股份给到他们三人，以为他们能够动力十足，推动企业快速的发展，结果一切风平浪静。他百思不得其解。

其实我们在做激励的时候，假如说我是这个被激励对象，我跟着老板这么多年兢兢业业、鞍前马后，不管是做了什么工作，当老爷子觉得我不错的时候，给到我10%的股份。如果我是一个感恩的人，我想老板真的不错。他能给我一点股份，这么多年我终于跟对了人，瞬间有一种感激的情绪在里面。但这种情绪能持续多久呢？也就三天，三天以后，他又想怎么今天才给我，要是去年给我的话，去年分红100万，我能拿走10万，早该给我。他会不会比以前更加有动力的去为企业做事、为你做事，更加鞍前马后？不一定，他顶多跟以前一样。

也有的人，多年的媳妇熬成婆，我也是股东了，我还干什么啊，我都奋斗到最高级别，这就是我的终极目标了。

另外，别人怎么想。你拿到股份了。观察一下老板上车他开门、老板喝水他递杯，原来这样就能拿到公司的股份，所以每个人都溜须拍马。我们说股权激励解决“三拍 ”问题：一是老板拍脑袋、二是股东拍桌子、三是员工拍马屁。这样就能拿到股份，你的激励导向就出现了问题。

一个企业，榜样的力量是无穷的，所以就没有人关注业绩、没有人关注利润、没有人关注回款、没有人关注库存。你的企业一切的激励导向是对老板。

股权激励薪酬和奖励薪酬，如果你不能划分这个分水岭，你也顶多是对于他过去的一种感恩和认同，你不要期待他有新的能量的焕发，因为股权激励是基于对未来的创造，你对未来没有要求，股份随随便便给，他不可能产生真正的动力。

股权激励原则上说让员工能买一定要买。如果轻易将股权赠与他人，短时间内他会很感激你，但时间长了他没有压力，员工自己的钱没有放进去，债务与他也没有关系。

所以，股权激励不只是激励，从管理心理上来看是押金和投名状。除非员工怀有一颗非常感恩的心，而且你对他非常了解，否则不要轻易赠送股权，哪怕老板借钱给员工来买都没问题。

4、分股权就是分的过去的业绩

有的老板认为，股权激励要分股权，那么未来是什么还不知道，只能分过去的股权，分过去的业绩。

这样的说法同样是错误的。

做股权激励一定要记住，股权激励分股权，分的是未来，而不是现在；分的是增量，而不是存量；分未来叫激励，分现在叫奖励。

举例：有一老板打算给团队做股权激励，假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板可能心有不甘，但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。

《史记·高祖本纪》记载，章邯率领秦军主力击破项梁，北渡黄河，与秦将王离合军包围巨鹿城。赵国向楚怀王求救。“怀王乃以宋义为上将军，项羽为次将，范增为末将，北救赵。”“令沛公西略地入关。与诸将约，先入定关中者王之。”这就是历史著名的怀王之约，当然，这个“王之”有两种解释，一种是让他当关中王，一种是让他当天下的大王。楚怀王派刘邦和宋义兵分两路西进和北上夹击秦国，并以先进入关中者为王的重利刺激了这两位将领，在这种利益的诱惑下，刘邦，宋义欣然前往。怀王之约背景是六国王政复兴，意思就是先入关中的将领有资格与原来的六国贵族一起称王。按照常理而言，六国既然已经复国，那么剩余能用来册封的土地就只剩下关中秦地了。这就是分未来，而不是分过去，因为关中并不是当时楚国占有的地方。

莫把股权激励做成“股权奖励”。股权激励不等于“股权奖励”，失去行为调控能力的所谓奖励是对激励基金的一种浪费。“奖励”强调公平，而 “激励”更注重效率。员工的职位高低和历史贡献大小是“奖励”的依据，但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去，致力于营造公平、和谐的企业氛围：“激励”着眼于未来，致力于提升企业的经营绩效。如果将“股权激励”做成“股权奖励”，那么监督人缺位的激励对象就会躺在低效的温床上熟睡，这无疑会严重侵蚀其他股东的利益。

5、股权激励是对岗或者对人

有的老板认为，股权激励，给员工股份，既然不能大锅饭的平均分配，肯定要看个人的业绩，业绩好的多分，业绩少的少分，这样才是公平的。

有的人认为，股权激励是对岗不对人，因为人会变换岗位，必须依据岗位价值确定股权激励的对象。

我们说，这两种说法都不全面。股权激励虽然要看员工的个人业绩，更重要的是看岗位价值，股权激励既要对岗也要对人。

激励针对的对象必须是人，必须是有生命、有思想的人。在动物界大家知道存在着条件反射这个词，比如说一个马戏团的老虎，让它来表演向观众点头鞠躬。怎么做到呢？就是训练它做这个动作，只要做这个动作，驯兽员就给它一些好吃的，比如来个牛肉干。重复的次数多了，这只老虎就记住这件事了，它就会老是做点头鞠躬的动作。这个就叫做条件反射或者叫刺激，这不能叫激励。如果说激励老虎，这个就不对了，所以激励这个词只能适用于人，对动物不适用，对没生命的东西，就更不可能用了。所以说，股权激励在做岗位评估的时候，一定要让员工参与，不能闭门造车，否则员工心里不会认同。

岗位指的是组织的节点，是一个位置，不是有生命有思想的人，而激励仅能针对人。岗位不能作为激励对象。股权激励的对象应当是人。

“股权激励激励的是岗位”是错误的，但是岗位评估对确定股权激励对象是很有价值的。因为岗位之间的重要性不同，岗位存在着层次之分、主次之分，不同岗位上的人的重要性就由其所在的岗位的重要性来确定。这样一来，岗位评估就成了确定任职人员重要性或价值的依据，于是岗位评估也就成了确定股权激励对象的依据。

所以说，股权激励既要对岗，也要对人。

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