这两天一家知名美国游戏公司的员工手册在朋友圈内疯转，手册将公司内的人事制度娓娓道来，那身临其境的代入感，让看惯了条条框框的人们不由眼前一亮。
员工手册之所以称之为“handbook”，便携、清晰、易读是其必备的基础属性，如果兼具文化传递、品牌推广、雇主宣传的功效，那便更是精品制作。
因此，我们向往的员工手册是这样的▼ ▼ ▼
或者是这样的▼ ▼ ▼
然而，事情并非总如人意，有时候精雕细琢的员工手册，一不小心换来这样的一份裁决书▼ ▼ ▼
本院认为，原告公司虽然规定了被告需按时提交每周工作报告，但除原告引用的《员工手册》概括性规定之外，原告并未向本院举证被告未能按时提交每周工作报告应予辞退的规章依据，而《员工手册》并未向被告有效告知，故对被告并不适用。综上，原告公司以此解除劳动合同，本院难以采纳。
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什么？员工不提交工作报告公司居然没辙？
员工手册太概括？难道要把报告提交时间这些细节全都纳入高大上的员工手册？
问题到底出在哪了？
千辛万苦难道做了一份假的员工手册？！
事实上，站在法律的角度，员工手册的学名应该叫做“规章制度”，或者至少属于企业众多规章制度中的一个重要组成文件。
很多企业十分注重员工手册的人力资源管理功能，但那些因员工手册内容瑕疵而导致企业最终输掉劳动争议的故事，却往往起源于HR对员工手册法律属性的忽视或误解。
为什么必须重视员工手册作为规章制度的法律属性呢？
说实话，在中国劳动法律体系中，企业能够使用的法律武器比较有限，特别是严格的解雇保护制度，甚至使得企业对处理一些违纪违规的员工都束手束脚。在《劳动合同法》有限的单方解除劳动合同条款中“员工严重违反规章制度可直接解除劳动合同”已经成为了企业通过规章制度行驶自主管理权的重要渠道，而这个例子就是员工手册法律属性最直接也是最重要的体现。
那么，一份具备法律属性的员工手册，究竟需要有哪些基础配置呢？
主要章节
分级内容
雇佣流程
招聘流程
新员工入职手续
雇佣亲属
试用期
岗位调整
员工离职
薪酬福利
薪酬支付
加班工资
年度奖金
社会保险与公积金
培训发展
标准培训
专项培训
绩效考核
试用期考核
综合绩效考核
休息休假
法定节假日
年休假
病假与医疗期
无薪事假
产假/陪产假
婚假
丧假
请假申请流程
行为准则
安全与健康
工时与考勤
信息安全与保密
报销制度
媒体宣传
礼品与招待
出差制度
仪表及着装要求
纪律政策
违纪行为
处分流程
附录
员工签收页
以上仅仅是一些举例，可以帮助HR打开思路，更清晰地了解员工手册的真实面貌。当然，员工手册其实只是万里长征第一步，只有打造综合的人事规章制度体系，才能真正实现管理的井然有序，打造人事管理的优良生态。
薪酬管理制度
人力资源配置管理 | 人工成本管理 | 人员效率管理 等岗位管理制度
岗位工作分析 | 定岗定编管理 | 任职资格管理 等
招聘管理制度
招聘需求管理 | 招聘流程管理 | offer管理 等
离职管理制度
离职交接管理 | 离职面谈管理 | 离职档案管理 等
合同管理制度
劳动合同管理 | 退休员工管理 | 劳务派遣管理 等
培训发展制度
入职培训管理 | 专项培训管理 | 职业技能管理 等
绩效管理制度
绩效计划与实施 | 绩效改进计划 | 绩效奖惩制度 等
安全管理制度
职业健康制度 | 工伤职业病管理 | 安全检查制度 等
其他诸如干部管理制度、档案管理制度、内部调派制度等不胜枚举，这些制度无不应当根据企业的核心需求、管理现状、员工诉求有条不紊的进行布局，为其长期稳定发展保驾护航。
由HR负责打造以员工手册为核心的人事规章制度体系固然无可厚非，然而现实中，由于HR并非法律专业人士，往往可能会对员工手册的更新修订产生诸多疑惑。
到底要不要将所有人事问题事无巨细地写入员工手册？
事实上，我们不会也不可能将所有细节都纳入员工手册，但制度中的真空地带又往往使企业在劳动争议中处于极其被动的地位，如何找到其中的平衡点是一门学问。通常我们会建议结合企业文化与价值观、一线管理者基本诉求、过往劳动争议暴露的问题、行业人事管理惯例等来确定员工手册的覆盖范围，当然，除此之外还要多听听业内人士的建议，多思考制度建设与企业发展的协调性。
是不是所有规章制度都需要走民主程序获得全员通过？
劳动合同法规定涉及员工切身利益的规章制度需要经过民主程序，且民主程序又包含了民主协商与公示公告两个维度。需要注意的是，部分虽与人事有关但主要涉及流程及企业管理权的制度，如差旅报销制度、入职培训制度等，由于并不属于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项，并无民主程序的强制性要求。此外，还需要充分理解法律描述的“协商确定”与“协商达成一致”的细微区别。
如何既保证总部版手册的绝对权威又做好本土化优化？
这种疑惑常见于跨国经营的外资企业，总部Code of Conduct 往往基于总部所在地的劳动立法及商业惯例拟定，在分支机构本土化的过程中必然会遇到水土不服的问题。事实上，与其将总部版手册按照当地法律改到面目全非，更建议直接制作当地的员工手册，然后将总部规章作为最重要的附件，并且明确“该附件中的内容如与当地法律法规相冲突的，按照当地的法律法规执行”，这样一来全球总部的文件成功纳入并成为当地规章制度的一部分，并且不用担心因法律体系差异带来的适用性问题。
怎么确保员工手册与企业其他制度的一致性和协调性？
健康的企业都有内部良性的生态系统，而企业制度是这些系统运转的保障。人事政策不可能独立于其他政策而存在，更需要与诸如财务管理、库存管理、合规审计等内部制度相衔接。因此，HR千万不要仅仅站在人事的角度闭门造车，一份适用面广、接受度高的员工手册，必然是由HR牵头，各个职能部门汇总意见，专业人士执笔统稿的成果。
最后需要说的是，我依旧感慨于那些以人为本的精致设计，字里行间的创业情怀，Valve和 Facebook的员工手册的确不失为时代的精品，从员工的角度来讲，看到这些手册，一定对新的职业满怀期待和感动。这当然不是假的员工手册， 只是与其说这是一份员工手册，它更应当被理解为整个人事管理体系中招聘录用环节的一份入职指南或者企业文化手册，每一位HR必须清楚地认识到，除了阳春白雪，在中国劳动法的语境下，我们要做的还有很多。
