高端医疗，到底该不该上？
最近在人力资源朋友圈里搅起各种风起云涌和百感交集的两件事：近的，是营改增暗坑不断，一直到最后的一个休息日，某项政策明细才姗姗来迟；稍远的，是国务院决定自2016年5月1日起两年内，阶段性降低企业社保缴费费率和住房公积金缴存比例。
对于后者，市场多份调研报告均指出，超过半数以上的外资企业准备将由于新政策而产生的额外预算重新投入员工福利预算之中，包括用于抗衡福利成本的普涨以及新增福利。
如果新增福利，把额外预算放在哪些方面更为合理？
某大型贸易企业有500个员工，其中包含5%的管理层。原先全员使用标准版外服员福包，现有约每年人均300的额外福利预算空间。多数员工对于原先的保险无异议，但部分管理层表示竞争对手公司有提供高端医疗保险福利，可以避免就诊时的长时间排队并提高就诊医生质量。
于是HR听闻了这样的普通建议 
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将有限的预算，集中于10%的管理层，提供“准”高端医疗保险，将人均预算提升至7,500/年。高端医疗可就诊特需门诊，提供更好的人工服务，高管感受棒棒的！
以及这样的花式建议 
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根据我们的调研，更多企业将额外员福预算为本土核心人才提供差异化福利，作为重要员工留才计划的最重要一环。我们建议…（反正就是卖高端医疗呗）
然后，HR姐姐（以及哥哥）煞费苦心在多家保险公司中遴选，终于召开了员工宣讲会时，却连连受到了来自高层员工的质疑：
为什么每次就诊都需要自付？
为什么保险升级后反而有了年限额日限额次限额？
什么你竟然还要我自费升级？？
为什么？
为什么？
为什么？
能不能就退回到普通员工的福利？！
此刻HR心里是崩溃的，感觉就像警察叔叔辛辛苦苦贴了三个月的罚单结果半夜栽在了中环沪D39066上一样。
所以，高端医疗到底好不好？该不该上呢？
量体裁衣，量入为出是员福规划中非常重要的原则。有限的预算并不能很好地支撑起整个高端医疗项目，哪怕目标员工只有5%。这就好比巧妇难为无米之炊，只是多给两碗米，还是做不出满汉全席。
以下一张自检表帮您了解到底该不该将普通员福升级至高端医疗：
要则一：众(gao)口(guan)难(nan)调(gao)
升级计划即便实际上新增了大幅的预算，也绝不能在过多的项目上，尤其是在门诊项目上显现Literally的福利下降，比如升级后反而出现了各种次限额日限额、生育及齿科责任不再给予赔付等。
要则二：遵循先补缺后升级的原则
先补缺后升级或许看起来并不能带来太多的新员福亮点，但却从结构上提高了员福计划的专业性。此外，增加保费补缺理赔率也是员福计划保持长期稳定重要的一环。请参考这篇：【专家团】"三板斧"砍出健康福利管理的专业性
参考一：高端医疗方案到底要多少钱？
市场上虽然目前连年费5,000的高端医疗都有，但却会在局部上显现出明显的福利下降，难以作为员福升级计划。根据我们的经验，预算至少应规划在11,000/人/年左右。
参考二：这样的升级方案至少包含那些特征？
中国大陆计划，开放公立医院特需门诊，没有太多的日限额，包含至少年限额3000的齿科福利，视情况增加合理的生育福利。
以下是一张以公立医院VIP门诊中档收费的上海华东医院特需门诊为例的收费标准供参考：
结合以上自检表、中位值价目表、以及各家保险公司的报价我们可以发现：如果员福升级时，对于目标人群没有至少多于人均11,000的年预算，反而会因保险公司设立的各类门诊赔付限额导致员工个人的额外支出。
所以，让我们不妨回到最初的这个问题：“管理层表示希望可以避免就诊时的长时间排队并提高就诊医生质量。” 那么需求本质并不是高端医疗，而是可以方便地节省就诊时间、通达最佳医疗资源的管理解决方案。
除市场上普遍的高端医疗产品外，员工就医陪诊服务也是在较低成本上解决问题的有效途径。
这边再以外服某家1000人客户的一年期数据分析为例：
可见，由于大多数医院普通门诊仅工作日日间开放，员工刚性的就诊需求必然影响出勤率。而我们HR们可做的，就是尽可能地提高单次就诊的有效性以及员工在就诊上花费的时间和精力，使得员福预算的效度最大化。
员工福利升级，不应是人云亦云、走过场，还是应从员工的需求本质出发。走心，最重要。