各位来宾中午好！如果说6月7、8日是属于高三学生的日子，有没有什么日子是属于在座各位的？
各位大部分是HR的从业人员或者是IT的从业人员，我查了一下，还确实有两个蛮热门的节日，一个是8月18日的中国人力资源日，一个是10月24日属于程序员的节日。想想觉得蛮自豪，一个职业居然可以拥有自己的节日，但仔细想又不对，有自己节日的也有可能是弱视群体，三八妇女节、六一儿童节、消费者保护日，所以也可能不是这样。
其实，我们说一个职业或者岗位到底是快乐还是痛苦，还是要结合预期和现实的对比。HR的从业人员所面临的预期和现实到底是怎么样的呢？
我们先来看看预期。借用万科的说法：万科对人才有三个阶段的定义，第一个阶段定义“人才是资本”；第二个阶段定义“人才是第一资本”；第三阶段定义“人才是唯一的资本”。这一说法我个人是认同的。从商业视角来看，更关注的是生产资料、厂房土地，再后来可能是资金，但对于现在的中国来说，最缺乏的的确是人才。
预期定得这么高，但现实是怎么样呢？
这两天在HRTechnology中国的展会现场，大家提出的概念非常多。昨天也有专家提到了“VUCA”，它最早是美国军方的用语，最近越来越被运用于商业中。
置身现在这样一个复杂、动荡、不确定的时代，想要做好人力资源管理变得很困难。前段时间，有报道统计了全球不同国家的人均读书数量,中国人现在平均每年读书不到8本，一些发达国家的平均水平是40本。与之形成强烈对比的是，最近《青年读报》报道称，90后平均每天被网络占据的时间达到了6.2小时,所以并不是说我们获取的知识更少了，而是更加碎片化，数量也更多。
最近我也听到一个新的名词，叫“代沟也迭代”。原来我们说的代沟，是存在于我们和上一代人之间的，后来可能是隔了三年就有代沟，但“代沟也迭代”的代沟是存在于你和你自己之间的。你如果一年或者半年不学习，就将落后于这个社会。今天提到这个新名词，一是为了再次说明对于人才的高预期，再者是重申HR管理面临的严峻现实。
在人力资源管理的实践中，中国企业确实发挥了自身的管理智慧。阿里巴巴创建了高于董事会的合伙人；万科的事业合伙人，不仅项目的负责人要跟投，还可以让合作伙伴也加入；海尔的创业平台机制，企业职工人数下降了近20,000人，成立了很多家新公司。
如果把这些人作为精英阶层，其余的则是数量庞大的员工。对HR来说，员工的KPI考核权重虽然不高，但却占据着大量的时间。我简单总结了一下，
规模不经济、
绩效不稳定、
法律限制、
就业习惯。
首先是规模不经济。
马云曾经说京东不能快，现在5万个人，将来变成100万人的时候怎么办？最近，刘强东高调地宣布要为员工增加福利；顺丰去年的热点是北京快递小哥被扇巴掌，王卫说如果这件事情不追究到底，“我就不是顺丰的总裁”。我自己想想也为王卫感到很着急，他有近40万的员工每天在发生着这样的事情，如果真的要追归到底，我不知道他是不是忙得过来。
一个企业的发展，规模增长或者是雇员人数增加，当然是好事情。但必然马上会面临管理服务是不是能跟上的问题，如果企业的业务变动是非常快速的，人员的变化又能不能跟业务形成很好的匹配？
再者是绩效不稳定。
现在我们主要是讲员工层面，企业员工之间的差异是很大的，就算是同一个人，工作了一段时间以后他的绩效也会不稳定。现在有数据显示了90后的高离职率，就更加证明了HR管理中的现实困难。
第三点是法律规制。
法律的规制不仅仅在于限制，有时候它本身的开放性也会给我们带来挑战。最近HR都知道的很大的招聘挑战就是二胎政策带来的。
最后一点是就业习惯。
教育部统计数据显示，中国每年大概有近800万毕业生，其中有3%的员工选择了自主创业。商务部统计数据显示，2017年一季度我国每天在注册中的企业就超过20,000家，个体工商户数目更多，淘宝、微商的企业数基本已经超过了1000万。就业观念现在发生了改变，不仅仅是需要上班时间的灵活，而是更倾向于选择一种雇佣方式的灵活，这就是现实。所以我们也一直在思考，面临这样的就业情况，上海外服有没有可能带来新的服务手段或者是新的用工方式。
简单地说，就是企业用工的时候就能找到匹配的人，上岗以后不用培训就能产生绩效，而且绩效是持续的，当业务发生变化的时候还可以很容易地结束雇佣关系，这就是上海外服在思考的灵活用工。
从国际而言，灵活用工也已经是一种趋势。在一些发达国家，比如说日本、荷兰,灵活用工的比例高达30%、40%。
上海外服为什么可以为客户带来不一样的灵活用工的就业方式呢？
刚才说到的“规模不经济”，那么上海外服就在思考，是不是用“规模经济”和“共享经济”的思路去解决这个问题。
规模经济——上海外服管理着1700万的员工，每年要准确无误地处理1000多亿的工资社保数据，并已经过了30年的积累，不仅是线上服务，同时也提供线下的服务。上海外服有一个天然的优势，可以为客户筹备一个人才库。比如当“双十一”或是“6·18”来的时候，外服就可以对这样的用人的高峰和低谷进行评议，可以提供平台库来满足客户的需求。
再讲到“绩效不稳定”。上海外服会保证招聘的每一个员工都是面试过的，而且是经过培训才派驻到客户的公司里。不仅仅是派驻就结束了，我们会和客户一起来参与管理：如果客户觉得这个员工不好，可以选择替换；如果这个员工临时有事，我们可以提供新的人员顶替，实现客户的零等待。
上海外服是目前行业中唯一拥有雇员退回中心的服务商，对“退回”人员进行专业管理。我们希望将客户的员工绩效，从传统的曲线转变为一种稳定的输出。
刚才提到法律规制，作为上海外服来说，一方面我们也在积极地向政府有关部门呼吁，当然更多的是思考怎样迎接变革，也就是合规与创新。
去年人力资源的管理大师尤里奇到中国演讲，提出了新的“九个角色的转变”。当中有两个转变是：HR人员要做合规的管家，要做结合现代技术的创新者。我们如何帮助HR来实现这样的转变呢？上海外服30年从业的经验有着庞大的法律团队，品牌就是合规的背书，相信很多客户选择上海外服也是这个原因。
灵活和固定——上海外服的灵活用工创造了一种新服务的方式，满足上述提到的客户痛点。我们为客户提供的服务期限从最短的半天到两年不等，我们针对不同的岗位进行专业管理，同时将HR最烦恼的招聘风险、用工风险、雇佣风险，转化为可以直接算清楚的预算数目，由此实现“灵活”和“固定”。
在这两天的HR Technology大会上，我发现很多互联网的平台在做很多的创新。今天我们的重要客户阿里巴巴也来了，让我想起了马老师的一句话“一个企业必须要有自己的使命、愿景、价值观”。
对于上海外服而言，我们的价值观是
专业、严谨、创新、和谐。
不仅仅关注流量，
我们也注重工匠精神；
不仅仅关注效率，
我们思考的是怎样结合中国的人才战略，
怎么样做大中国人力资源的总量。
我们不仅仅在思考商业模式，
让其成为一种财务资源；
我们也在思考怎样去让人有更多的选择，
让企业有更多的选择，
从而达到人性的自由。
最后套用最近的一段网络用语——
我们希望“雇佣是有弹性的，人才是可以共享的，工作是令人愉悦的，上海外服始终是有温度的”。
谢谢大家！
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01 - 薪·福之道 外服价值
02 - 云端融合——进入DT时代的外服HCM
