报告发布
《2021中国雇员幸福研究报告》
企业的活力取决于雇员忠诚度，而决定雇员忠诚度的则是雇员幸福度。一言以蔽之，职场幸福很重要。所谓雇员幸福度，是雇员对于雇主所提供和营造的职场生活需求的满足程度，毫无疑问，幸福感越高，雇员对于组织的忠诚度必然越高。
上海外服薪酬福利事业部所呈现的《2021中国雇员幸福研究报告》，通过深度的市场数据探析和成功案例的剖析，定义雇员幸福感（雇员对于职场需求满足程度的感知）将成为未来吸引人才、激发雇员创造力的重要指标。同时为关注雇员需求、彰显雇主关怀、引导潜在成长提供大数据分析和商业福利解决方案。本报告将基于3600多个职场人的调研数据，建立精准的商业福利体系，帮助雇主传达对雇员的关注和重视。
薪酬
绩效
福利
关怀
企业
发展
职业
氛围
雇员幸福感，是雇员对于雇主所提供和营造的职场生活需求的满足程度。我们将从薪酬绩效、福利关怀、企业发展、职业氛围四个维度八大模块，分感知和认知两个层面来研究雇员幸福感。
雇员幸福指数
2021年雇员幸福指数：3.87
从整体来看，雇员在薪酬结构上的幸福感最低，为3.72；对企业前景最为乐观，达到3.99。从感知与认知的差异来看，在福利关怀维度的差异最大，有0.16的差异（组织福利3.89，人文关怀3.73），说明组织比较重视关注员工福利的实体构成，但在将福利作为一种手段表达雇主希望彰显的某种信号的意图能力仍有待提高。
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从不同类别的对比来看
雇员幸福感各维度指数
也有很多特征值得关注
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雇员幸福度分析
绩效机制比薪酬结构
让雇员幸福感更高
幸福度模型中，雇员幸福度的基础保障分为“薪酬结构”和“绩效机制”两个模块；“薪酬结构”关注雇员的“确定性”薪酬给雇员带来的基本保障的感知程度，“绩效机制”关注雇员所在组织的绩效制度是否合理，是否让员工感到收入与付出的匹配以及具备想象空间。
薪酬结构的幸福感指数3.72，而绩效机制的幸福感指数3.8，两者的幸福感指数都低于雇员整体幸福度指数3.87。
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雇员对人文关怀的幸福感
明显低于对组织福利的幸福感
幸福度模型中，福利关怀是雇员最直接的“获得感”，分成“组织福利”和“人文关怀”两个模块；“组织福利”关注雇员直接从组织获得福利的满意程度，“人文关怀”则更加关注雇员所在组织想要通过福利手段传达的组织关怀的意图，以及这种意图是否能够被雇员体会出来形成对雇主的正面认知。
组织福利的幸福感指数3.89，而人文关怀的幸福感指数3.73，其中人文关怀的幸福感指数要低于雇员整体幸福度指数3.87。
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职业发展比工作氛围
让雇员幸福感更高
幸福度模型中，职业氛围篇是雇员对于所在团队和工作小环境幸福度的测量，分成“工作氛围”和“职业发展”两个模块；“工作氛围”关注雇员在实际工作过程中获得的帮助、信任、授权等支持，以及工作伙伴关系的好坏，“职业发展”则更加关注雇员对于自己在组织内能够成就自己理想、才能得到发挥的信心。某种意义上，小环境才是雇员真正的工作环境，这种环境的融洽显然有助于雇员的职业发展。而雇员除了希望在组织中获得近期的财务回报，也关心未来获得持续预期回报的可能性，那种能够带动雇员成长的组织显然更加有利于雇员的幸福度提升。
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企业前景比企业文化
让雇员幸福感更高
幸福度模型中，企业发展篇是雇员对于所在组织文化认可认同的测量，分成“企业文化”和“企业前景”两个模块；“企业文化”关注雇员在组织工作过程中对于组织文化的认同，“企业前景”则更加关注雇员对于雇主未来的信心，通常很容易理解，雇员对组织的长期投入取决于他们对组织未来的信心；而充满希望显然会很好地对冲工作压力，也更加能够做好工作。
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结语
人才是最活跃的价值创造要素，组织之间的竞争，是资本、技术、管理的竞争，但归根结底是人才的竞争，创新来自于人才，而创新可以优化管理、形成技术、吸引资本。依靠老板的个人能力的组织一定不如激发全员智慧和能力的组织更有前途和想象力，尤其在如今资本要素如此充分的市场环境下，充满活力的组织能够很容易获得资本市场的青睐，从而一鸣惊人。
显而易见，雇员幸福的组织最有可能成为充满活力的组织，这既是小微企业后来居上的路径，也是大企业基业长青的保障，是所有企业适应环境、应对未来的不二法门。
由于篇幅有限，本文只选取《2021中国雇员幸福研究报告》部分内容，还有更多内容等您解码。如需获取完整版报告，请联系您的对口客户经理。
