规范关联公司混同用工
对劳动关系管理提出新要求
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
条款解读
此次司法解释有关条款对于集团公司、关联公司的混同用工时劳动关系的处理给了明确的审判标准，核心在于两个痛点问题：一是书面合同缺失时如何认定劳动关系主体，二是混同用工的关联公司可能共同承担用工责任，除非用人单位于劳动者双方另有约定。这对集团化企业存在各种借调、混同、分割用工的情况给出了合规警示。
该条文第一款表述的很明确——有合同按照合同认定。这提示了集团公司必须规范劳动合同的签订，避免关联公司之间随意借调员工而不签署或不变更劳动合同。比如若母公司员工被调用至子公司工作，必须由实际用工的子公司与其重新签署劳动合同，或对劳动合同中的工作职责（包含有关关联公司工作职责）、劳动报酬、福利等签署额外的补充协议约定。
那如果不签署会怎么样呢？第二款说明，当双方没有劳动合同时，要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。若劳动者满足以上条件，则可以请求确认关联公司作为共同用工主体承担责任。这就意味着，上述案例中，劳动者与母公司签订劳动合同，但实际用工、管理、发薪、社保、等均由子公司执行，则劳动者可根据该条款向两家关联单位主张共同承担支付劳动报酬、福利待遇等在内的法律责任。
友情提示
从集团公司的角度讲，为了避免多重劳动关系认定引起的用工责任，我们建议：
集团内部应强化管理要求，明确用工主体，建立统一的人事用工管理系统及体系；
员工入离职、变更劳动关系程序合规化，确保社保缴纳、发薪报税和用工管理主体的统一性；
寻找专业的人力资源公司提供操作指引，为集团用工提供合规解决方案。
以上意见为上海外服律师团队的观点，不作为正式法律意见，仅作为司法解释条文理解的观点参考。
《解释二》全文请点击“阅读原文”。
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