小帅是某公司员工，平时为人热心肠。某日，公司采购的一批办公设备到货，其中包括一个沉重的铝制文件柜。当时，负责搬运的外聘工人有一名仍在楼下，未能及时到位。
小帅见状主动提出帮忙搬运。在场领导与同事均明确劝阻，告知他重物危险、易受伤，且另一名工人很快便到。但小帅仍坚持帮忙，结果在搬运过程中不慎被文件柜砸伤腿部，导致住院治疗。
事后，小帅申请工伤认定，公司方认为其受伤并非本职工作，且已尽到劝阻义务，不属于工伤。双方由此产生争议。
外服法律意见
小帅受伤属于工伤，主要依据如下：
工作原因的延伸解释：
《工伤保险条例》强调“因工作原因”受到事故伤害应认定工伤。员工在工作场所内，为完成公司生产经营所需的辅助性工作而受伤，通常被视为工作原因的合理延伸。
即“工作时间、工作场所、工作原因”。小帅的行为发生在工作时间和工作场所内，这是认定的基础。但最关键的是，其“帮忙搬运公司设备”的行为，目的上是为了公司的利益（加快工作进度），内容上与公司生产经营活动有直接关联，因此可以被视为其本职工作的合理延伸，从而满足了“工作原因”这一核心要件。
公司管理责任不能替代工伤认定：
法院认为，领导的劝阻行为体现了一定的管理责任，但这并不能否定受伤事件本身与工作相关的性质。工伤认定实行无过错责任原则，即不追究劳动者本身是否存在过失（如过度热心），只要符合工伤认定的法定情形，就应予以认定。
企业合规建议
为避免类似纠纷并加强风险管理，企业应：
01
健全安全管理制度：
明确划分岗位职责，对于重物搬运、设备操作等高风险作业，应规定必须由专业人员操作，禁止非授权员工参与，并可将其写入规章制度。
强化安全培训与警示教育：
定期对员工进行安全生产培训，不仅培训操作技能，更要强调风险意识和自我保护，让员工明白“好心也可能办坏事”。
履行充分的安全保障义务：
对于危险作业，现场管理人员（如领导）的劝阻义务必须明确、充分且可证明。最好能有书面或影像记录，证明公司已尽到告知和制止责任。
合理配置人力资源：
合理安排工作任务和人员，避免因人员短缺、工期紧张等情况，变相“鼓励”或“迫使”非专业人员从事危险工作。
工伤认定的核心在于工作的关联性，而非行为的必要性或正确性。良好的用工管理不仅需要规范的制度，更需要在日常经营中持续强化安全意识、履行安全保障义务，从而在保障员工权益的同时，切实降低自身运营风险。
法条依据：《工伤保险条例》第十四条第一款、第十六条
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