马云曾经说过，员工离职原因无外乎二点：第一、钱少了；第二、心受委屈了
关于第一点HR会主张用薪酬调整的办法，加上额外奖金激励，甚至动用股权、期权奖励来留住人才，只要预算合理、管理层支持，问题就能够完美解决。
然而第二点会愁煞大部分HR，
这如何来应对？！
网上的HR们大家集思广益，总结出一套关怀策略方案，内容详实丰富，从新员工入职开始，第一次谈话、管理层见面、部门工作带训、试用期谈话、团队融入课程，到正式员工婚丧嫁娶、生日子女关怀、出差加班关怀、健康福利、探亲假期、在岗培训，还有文艺类、活动、公益活动等团队交流关怀等等，这些方案中甚至还提及情感关怀、离职祝福，五花八门，林林总总，可谓关怀备至，人力资源部已经跟工会没啥两样了，员工肯定感激涕零了吧。
然而，看到方案的大多数非HR不禁会问：都落实了吗？员工满意了？实现关怀了？
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云宝认为作为人力资源部最主要的职能并不是去做“工会式”的关怀，而是做员工关系，代表公司这个组织，做好员工服务，让员工满意，有干劲，让组织有活力，做出业绩！还有就是要换位思考，HR要服务好员工，就要从员工的角度来考虑关怀，围绕这些去操作“关怀”，那就不是上述这些看似丰满却很骨感的方案，走走“官样”形式了。
值得庆幸的是，现在的HR们已经不需要靠手记笔录了，随着数智时代的到来，结合智能系统数据化管理之后，所有员工的数字形态一目了然，举例来说：一个新员工入职后的基本数据是完整的，包括在校经历，工作经验，过往业绩数据，健康状况，个性爱好，团队合作，特殊技能，考核成绩等等，都可以数据化、视图化，并进行交叉分析，初步得出员工的综合能力，配上相应的个人发展规划（这个也可以让员工自己描述），两相结合，内容会更具象，会更接近员工内在需求。
（图例为上海外服人才评测与业务发展提供，
HR如果拿着这些去找员工谈“关怀”，才能真正谈到员工的心里（哇塞，你懂我这种感觉会让HR在员工心里的形象瞬间拔高）。可以预见的是，在薪酬架构公平，奖金公正合理的前提下，HR可以主动出击，帮助员工更好地找到个人在公司的立足点、发展目标、努力方向，规划好未来，同时也能更好地发挥出最佳水平，合力推动公司的发展，达成业绩目标。
就像盖洛普公司当年设计的经典12问（它是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度），云宝建议：他山之石可以攻玉，关怀体系建设也不是一蹴而就的，阿里巴巴的“政委”、腾讯的“产品经理”、HR被赋予了更多的使命，更需要从公司现状出发不断借鉴完善，从推进个人与公司共同发展中走出自己的新路！
1．我知道公司对我的工作要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
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