“淄博烧烤”让它飞了一段时间之后热度并未消退，继续发挥长尾效应吸引众人的目光，网络流量和品牌效应已经确立，这次学子们的报恩可谓非常到位，令广大网友线上线下大呼过瘾的同时，也焕发起了一座工业老城的经济新生。
当在新闻报道中看到淄博的干部群众每每谈及此事的来由，都纷纷落泪，感动之情溢于言表，从这点就深刻反映出老城民众与学子们在抗疫期间的患难与共，相濡以沫之情。不禁令众人相信这么付出真心真意，掏心掏肺的后续故事就该是如此这般“涌泉相报”吧。
HR日常招聘、培训所遇到的场景也与之非常近似：HR花费足够多的精力千辛万苦招募进来的员工，又通过紧张有序、投入资金和精力的内部培训，总算可以放心上岗，等待回报了，但此时却有比例不少的应届生、新人就这么辞职不干了，理由还五花八门千奇百怪，HR表情低落的同时要问：难道我们之间就缺一顿“淄博烧烤”吗？
招聘到岗与入职培训是最初的双向选择磨合阶段，如何做到让新进人员特别是Z世代新人由衷喜欢，从而让HR也能享受一把高人气地回馈？云宝来抛砖引玉，供各位大神参考评论，如有不同意见可自由发表，接受拍砖或是鲜花：
招聘管理应综合人才的职业生涯一起考虑，所谓以人为本，这样才能使公司和员工共同发展，而每位员工都有他们的潜在机制，需要被开发潜能才能充分发挥他们的能动性和创造性等。HR要关注人心，这样员工对企业才会有凝聚力。
最佳培训期：入职阶段是灌输企业思想，传递企业文化，讲解企业制度的最佳时机，而员工必然是对企业的发展、自己的成长、薪资的待遇有较为积极的期望和认可，HR就应当适时组织和安排新员工有目的地参加各种培训。当然，在员工遇到转岗、晋升、调配的时候，同样也需要恰如其缝的培训课程，来快速提升能力水平。
招聘新员工的时候HR喜欢“画饼”，给员工描绘一个职业发展前景，让员工跟着自己死心塌地的干。但是遇到90后、Z世代，发现“画饼”居然不管用了，问题出现在什么地方呢？因为面对非常务实的一代，管理者要有能力圆饼，只有自己努力推动大家，在各方面帮助员工去实现个人及整体目标，一起付出行动，这才不会被认为是假饼，才管用。就像淄博民众招待学子们一样，拿出真材实料，一顿烧烤才会激励人心！
