2025年在快速变化的职场环境中，企业不仅需要不断创新，还需要确保员工队伍能够适应快速变化的市场需求。在这一过程中，人力资源科技作为连接人才管理与企业战略的关键桥梁，正逐渐展现出其在持续学习、合规与创新中的作用。
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从促进持续学习和再培训方面来看，市场需求变化迅速。世界经济论坛的《2023 年未来就业报告》表明，未来五年内 44% 的员工技能将受到干扰，且到 2027 年前 60% 的员工需要接受培训，然而目前仅有一半员工能获得足够培训机会。
这表明，内部流动性必须成为企业的优先事项之一，即通过现有员工的技能提升和转换来满足新的岗位需求。内部流动性不仅是一种趋势，通过HR技术构建技能图谱和职业蓝图来提高员工留存率，还能帮助组织建立能够适应未来变化的弹性工作场所。
评估硬技能和软技能是保证内部流行成功的关键，但评估还需要超越技能本身，关注候选人的兴趣、动机和成长能力。例如，一个候选人可能具备所有正确的硬技能，但缺乏在角色中卓越所需的动机或兴趣，这使他们成为长期不合适的候选人。
而对于职业生涯早期的人才，即使他们尚未完全掌握特定领域的专业知识，HR技术通过评估其学习能力和成长潜力，帮助识别那些不仅能在当前职位上表现出色，而且在未来几年内也具备良好发展前景的人才。
组织需要问的不仅仅是“这个人今天能做这份工作吗？”还要问“他们能否适应、成长并在未来5年、10年甚至15年后的角色中取得成功？”通过利用HR技术来识别潜力、衡量适应性和促进持续学习，组织可以建立能够在未来不断变化的环境中蓬勃发展的动态、未来就绪的劳动力。
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在数据隐私和合规方面。在全球范围内，保护个人数据隐私已经成为一个重要议题，特别是在欧洲联盟、英国和瑞士等地区实施了严格的数据保护条例之后。所以企业在选择HR科技供应商时，必须确保其产品和服务符合最新的法律法规要求。例如在美企业使用的HR技术需先获得美国商务数据隐私框架认证（DPF）。
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展望未来，人工智能（AI）有望彻底改变招聘流程，为求职者提供更多的就业选择。特别是生成式AI可以帮助人们更好地理解自己的技能如何适用于不同行业的新职位，促进跨行业流动。
此外，我们正见证着从传统的基于职位描述的招聘方式向更加多维度的职位发现和机会匹配转变，这种新型模式强调技能测量而不是仅仅依赖过往经验。随着这些变革的发生，未来的招聘过程将更加注重个性化和灵活性，使求职者能够拥有对自己职业发展的更大掌控权。
尽管HR科技为人才管理和开发带来了诸多便利，但过度依赖技术可能带来风险。过度依赖技术可能会掩盖流程上的根本问题，因此，找到技术和传统管理实践之间的平衡点至关重要。预计到2025年，对HR技术栈的投资回报率（ROI）进行严格评估将成为常态，这其中不仅包括技术性能的考量，更涉及到对企业内部流程优化的关注。只有当技术真正解决了实际存在的问题时，它才能为企业带来真正的增值。
因此，成功的企业会找到一种平衡，在利用先进技术的同时，不忽视基础管理实践的重要性。例如，当遇到招聘效率低下的问题时，应当首先检查招聘流程是否合理，然后再决定是否使用AI辅助筛选工具或其他技术解决方案。（本文内容整理自HireVue首席数据科学家Lindsey Zuloaga的采访）
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来源丨国际人力资源科技大会
