物流巨头UPS在2025年初宣布裁员20,000人，创下公司百年历史上最大规模的裁员记录，CEO凯萝·多梅的解释简单直接：“AI优化了业务流程”；
Meta的扎克伯格同样表示，到2026年，或许一半的开发工作会将由AI完成；
阿里巴巴、京东、盒马鲜生等均已着手落地AI助手、智能仓储、供应链自动流等技术，相较于终端配送人员，仓储及供应链管理人员的岗位危机预计会更早到来……
以上事实让我们意识到，当AI浪潮席卷全球，那些在组织架构中承上启下的关键层级，负责战略传达、流程监督和团队管理的中层管理者，如今正在成为AI技术替代的“重灾区”。
然而，这并不代表AI时代的到来，会“消灭”中层管理，或许也是岗位迎来升级重构的契机。
中层管理像一座桥梁，承载团队温度的同时，也肩负着目标的力度。然而，就是这样一个在组织中承上启下的岗位，因何在AI时代面临危机呢？
揭秘“去管理化”的
衰落与崛起
过去几年，一场静默的革命重塑了商业世界：“去管理化”。像戴尔（Dell）、亚马逊（Amazon）、微软（Microsoft）和谷歌（Google）这样的公司，积极推行组织结构扁平化，剥离中层管理层级以提升敏捷性和效率。
根据 Gartner 的预测，到 2026 年，20% 的组织将利用 AI 来消除其超过一半的现有中层管理岗位，从根本上重塑其层级结构。2025 年光辉国际（Korn Ferry）劳动力调查强调了这一转变，41% 的员工报告其公司已经减少了管理层级。
正如 Anthropic 的 CEO Dario Amodei 所预警的，如果公司未能开始布局适应，AI 可能导致一场“白领大屠杀”。
确实，AI 通过自动化为许多传统的中层管理职能提供了一个前所未有的提升效率的机会。未能抓住这些效率提升的公司，在日益激烈的市场竞争中，面临着变得臃肿且丧失竞争力的风险。
然而，未经慎重考虑就仓促裁撤中层管理层同样危险。过度激进的人员缩减可能导致制度性知识的灾难性损失，以及关键职业发展路径的消失。
有这样一个案例：一家科技公司进行扁平化改革中，取消了几乎所有中间管理职级，宣称要让所有工程师直接向少数高管汇报。
最初，工程师们为自主权而欢呼。
一段时间后，问题开始浮现：顶尖的资深工程师因为无法获得管理职级和领导经验而感受到职业瓶颈，纷纷跳槽，甚至在竞争对手那边担任技术总监。
与此同时，高管被无数琐碎的管理决策淹没，无暇思考长期战略，公司创新陷入停滞。
这样“一刀切”的激进策略反而加速了企业危机的到来。
因此，AI时代的组织变革，并非使用 AI 来精简管理，而在于如何明智地掌握人机协作的边界，真正落地有利于企业可持续发展的精益管理。
重构中层管理的角色
为了有效驾驭这场转型，公司必须将视角从简单地消除管理层级，转变为战略性地重新构想其存在的目的，及重构中层管理的角色定位。
中层管理者长期以来一直是组织的支柱，负责协调团队、监督运营并确保问责制。许多任务，诸如排期、数据分析、审批和审计等等，恰恰是 AI 已经擅长或将在智能体 AI完全实施后擅长的领域。
早在2023年，波士顿咨询的报告就指出，AI已接管中层管理者42%的程式化任务，包括数据收集、流程监控、常规审批等。
这意味着，系统可以通过AI完成自动化重复性流程、实时监控绩效，并以人类根本无法企及的速度和准确性提供数据驱动的洞察。这为效率提升带来了明确的机会。通过将这些常规职能卸载给 AI，组织可以降低成本并加速决策。
然而，这种自动化并未消除对人类管理的需求，只是改变了管理的性质。
例如，AI无法独立处理一线员工的情绪、士气和突发的人际问题。因此，更具人文关怀色彩的角色，比如员工激励、文化建设和人际协调，未来在中层管理角色定位中将占据较以往更大的比重。
值得注意的是，进化后的中层管理角色将日益模糊与传统人力资源职能的界限，因为管理者将更深入地参与人才发展、文化转型和员工福利。
三大关键职能或许将定义中层管理的未来：
“AI-人”协作的协调者
随着 AI 智能体成为业务运营不可或缺的一部分，管理者需要精通协调混合（人机）团队的艺术。这不仅涉及理解 AI 工具如何运作，还涉及了解如何将它们与人类努力无缝整合。
例如，管理者可能使用 AI 分析项目数据并识别瓶颈，然后与团队合作设计出 AI 无法独立生成的创造性解决方案。这种转变需要技术熟练度和战略思维，以确保 AI 是增强而非掩盖人类的贡献。
哈佛商学院的研究表明，能够融合AI洞察与人类判断的“双轨决策者”，其团队绩效平均高出23%。
变革推动者
AI 是一股颠覆性力量，以前所未有的速度颠覆着传统的商业模式和工作流程。中层管理者必须成为变革推动者，引导其组织度过这场转型。
也就意味着，中层管理者需要专注预测干扰、重新设计流程以纳入 AI，并培养一种适应性和韧性的文化，激励团队拥抱变革而非恐惧变革。
新时代的教练
AI 的快速整合正在重塑员工成功所需的技能。中层管理者将扮演关键角色，作为教练帮助团队应对这一新变革并获取所需资源。
这将涉及指导员工完成技能重塑过程，负责辅导员工学习新技能、推动技术采纳，而非仅仅监督考核。他们在战略和执行之间、在人工与智能之间充当桥梁，将高层战略意图转化为一线可行的行动，并把一线与机器交互产生的数据洞见反馈给高层决策。
同时，培养一线员工批判性思维和情商等软技能也很重要，这是目前AI所难以替代的。在一个工作角色不断演进的世界中，这种教练职能对于维持士气和生产力至关重要。
转型的战略路线图
为了在重新定义中层管理的同时成功整合 AI，企业必须采取战略行动。以下是指导这一过程的四个关键步骤：
再技能培训
公司必须为管理者提供在 AI 增强的工作场所中蓬勃发展所需的工具。这包括 AI 素养、变革管理和协作领导力的培训。
例如，培训项目可以包含教授管理者如何使用 AI 驱动的分析来做数据驱动的决策，或如何有效领导混合（人机）团队。
第一步：构建AI工作流分析能力
挑选一项重复性的管理任务：例如状态报告。将其分解为多个子步骤，并将每一步骤标记为“自动化”（Automate）、“增强”（Augment）或“仅限人类”（Human-Only）。
记录一个“改造前/后”的流程图，选择一个 AI 工具进行测试，并根据该重新设计运行一个为期一周的实验，以此判断改造后的流程优化是否对工作效率有显著提升。
培养组织AI素养
AI 不仅仅是技术团队的工具，更是一股影响从营销到人力资源再到运营等各个职能的变革力量。为了最大化其影响，公司必须确保员工理解如何在日常工作中利用 AI。
这可能涉及关于使用 AI 工具处理数据分析或客户互动等任务的研讨会，以及关于 AI 战略影响的更广泛教育。
第一步：创建 AI 使用日志
创建一个包含三列的共享文档：任务（Task）、工具/提示（Tool/Prompt）、结果/风险（Result/Risk）。要求每个团队成员在周度结束前添加一个真实案例。
如此，每周将拥有一个动态的使用案例清单，可以作为 AI 素养计划的起点。
重新定义招聘和晋升标准
传统的管理成功衡量标准，如工作年限或团队规模，正变得过时。相反，公司应优先考虑适应性、AI 熟练度以及在模糊中领导的能力等技能。
例如，在招聘或晋升管理者时，组织可以评估候选人将 AI 工具整合到工作流中的能力，或其领导变革计划的记录。
第一步：调整面试问题
在下一次面试或晋升评审中添加两个问题：
请展示一个你用 AI 重新设计过的流程。哪些部分保留了人工操作？
你如何验证输出结果并处理错误？
这将引出真实的熟练度、判断力和责任感，而无需彻底改革整个面试流程。
优化工作流程
为了充分利用 AI 的潜力，公司必须对其工作流程进行彻底审计，以确定 AI 可以在何处增加价值，以及人类判断在何处仍然至关重要。
这涉及绘制现有流程、找出低效环节，并确定 AI 如何能精简运营。例如，公司可能使用 AI 自动化其供应链中的常规审批，同时依靠管理者来谈判战略合作伙伴关系。
第一步：设定决策权
对于任何受 AI 影响的工作流程，起草一份简化的 RACI 矩阵（责任分配矩阵），明确谁负责审批、谁负责评审，以及哪些决策必须保留“人在决策流中”。并将其发布给团队，快速明确每个人的决策定位以及与AI关联的决策流上的关键位置，协作边界不再模糊。
此外，在这场重构工作定义的变革中，企业应当为中层管理者提供必要的培训资源及试错的空间，帮助他们快速完成岗位重启，真正助力企业跨越AI规模化应用的最后障碍。
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AI不会让管理层级完全消亡，而是给了企业内部驱动管理变革的契机。那些以深思熟虑的方式进行转型、在重塑管理者角色的同时保留关键知识和职业路径的公司，将构建的不仅是更精简的组织，而且是真正更智能的组织，也将定义未来的工作形态。
编辑 | Sabrina
内容来源 |
·AI and the death (and rebirth) of middle management, by FAISAL HOQUE, 2025.08
·《AI转型启示录--企业增长新范式与组织进化路线图》，中欧商业在线，2025.07
·当AI敲开中层管理者的办公室大门，复旦《管理视野》，2025.09
