南方报业旗下《21世纪商业评论》2025年12月刊登了《外企迎来退休员工大潮》一文，文中提到：“要想实现平稳过渡并维持有质量的退休生活，既需要员工的提前规划，也需要企业的主动作为。然而，大量企业对这第一波集中退休群体并无成熟经验，往往呈现出‘被动等待、事后补救’的状态。如何建立一套主动退休管理体系，已经成为外企必须面对的现实课题。”
上海外服于2025年下半年发起六大行业《企业退休管理健康度调研》，旨在了解行业企业目前应对退休改革新政的管理现状，定位与寻找管理实务中的共性问题；并结合企业所在行业变化与发展规律，通过上海外服健康度诊断模型与管理实践指南，为企业提供前瞻性决策支持服务，携手共同应对挑战。
根据人口统计年鉴，1963年是新中国出生人口顶峰（2930万），到2023年满60岁，据不完全统计，在未来的5-10年，理论上每年平均有2000‐2800万人跨入60岁门槛，比2010年代多出40%以上。
数据来源：国家统计局
对企业而言，“退休”从单纯个体员工的福利议题逐渐转变为企业必须正视管理和运营挑战，从如何依法依规的政策合规问题逐渐扩散到如何提质增效、人才梯队建设、乃至于雇主品牌打造的助力。
上海外服作为人力资源领军企业，率先启动“企业退休健康度”穿透式调研，邀请6大行业逾300家客户共同参与问卷调研和深度访谈，仅34.3%的客户反馈面对弹性退休政策已经修改了员工手册和人事规定。
同时，有超过70%的客户反馈在面对退休时遇到难题，主要集中在以下几个方面：
这些退休难题，反映出部分企业在退休预管理方面的欠缺，实务中的常见雷区如下：
—— 雷区1——
退休身份未核查
解除合同陷被动僵局
核心风险：未提前核实员工退休身份（以档案记载为准），盲目解除劳动合同易触发法律红线，导致企业进退两难。
典型案例
某公司一名49岁女性“办公室主管”，因绩效不达标被企业提出单方解除劳动合同。但核查北京社保身份后发现，该员工身份登记为“工人”，距法定退休年龄（50岁）不足5年。
法律依据
对在本单位工作连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的员工,用人单位不得因非过失性理由单方解除劳动合同。
企业两难
被迫留用该员工，后续调岗沟通受阻，员工工作积极性低迷，企业管理成本大幅激增，陷入“想退退不了、想管管不好”的被动局面。
—— 雷区2——
无既定退休政策
女性员工管理风险飙升2.4倍
核心风险：企业未制定明确的女性员工退休管理政策，尤其未界定岗位性质（管理岗/工人岗），如发生企业内首个退休案例易触发劳动争议，管理难度陡增。
典型案例
上海某公司为年满50岁的女性员工依规办理退休手续，却因企业未明确该员工岗位性质，员工对“工人岗50岁退休”的认定存疑，反手反诉企业“违规终止劳动合同”。
判决结果
法院审理认定，企业未履行岗位性质审核及政策告知义务，判决企业支付赔偿金80万元。
关键警示
岗位性质界定是女性员工退休管理的核心前提，无既定政策、未提前明确岗位属性，退休操作即等同于“主动引爆劳动争议地雷”，且纠纷处理难度较有政策支撑的情况高出2.4倍。
—— 雷区3——
社保记录存偏差
退休申请被驳回引纠纷
核心风险：员工社保缴纳主体与劳动合同主体不一致，导致退休身份（岗位性质）无法认定，既让员工退休计划落空，也让企业陷入员工负面情绪蔓延的管理困境。
典型案例
云南某制造业50岁女性员工，岗位为“基础操作员”，本计划办理退休后返聘。但办理退休时发现，其社保记录由第三方代缴，与劳动合同签订主体不一致，社保局据此不予认定其“工勤岗位”属性。社保局直接驳回退休申请，要求该员工继续缴纳社保至55岁，多年规划的退休返聘计划彻底落空。
企业两难
员工因退休诉求未达成产生强烈负面情绪，工作状态受影响，同时可能对企业产生不满，给内部管理带来潜在矛盾，企业陷入“解释难、安抚难”的两难局面。
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您也可以持续关注，上海外服后续将陆续揭秘：
👉2025年度企业退休管理健康度调研分析结果
👉如何提前查清员工退休身份？“退休健康体检”到底查什么？
👉三张表排查“三统一雷区”
👉个体退休规划建议
真正的退休管理，从来不仅仅是“拆雷”，更是ESG报告里的社会责任得分，候选人口中的口碑雇主，以及老龄化浪潮下，一个组织应有的温度与担当。合规向善，终将成为吸引下一代人才的强大引力。
Lavenda Xue
上海外服人事管理事业部创新服务研究团队联络人
邮箱：qing.xue@fsg.com.cn
本文由上海外服人事管理事业部创新服务研究团队供稿
