［跨境投资］聚焦赴美投资的劳动法热点问题

聚焦争议

1、2016年是美国大选年，劳动法、就业、移民往往是焦点议题。

2、美国劳动法的精髓：自由就业。工会和正式劳动合同在私营部门中数量很少。

3、在美招聘员工要注意：首先要了解雇工和前公司是否有保密协议；其次，原公司所涉及的信息是否完全需要保护。

4、建议中国企业严格遵守美国移民法，对管理者加强对反歧视法和劳动法的培训，企业要严格遵守工时和工资规定。

1、核心解读“自由就业”

雇佣自由（自由就业）使企业能更灵活地招聘和解除劳动关系，或在设定某一个岗位以及某一个职责，以及重组等原因中获得更大的灵活度。

虽然美国劳动法给予企业很大的灵活度，但也要注意一些例外，一旦碰触相关区域，惩罚也是很大的。

作为一个联邦体制的国家，在美国考虑和劳工有关的法律时，首先要想到的就是哪个州的法律，譬如纽约的情况肯定与佐治亚州或者得克萨斯州的情况是不一样的。

还有一点需要注意，2016年是美国总统大选年。按照惯例，总统大选中的几个焦点议题就是劳动法、就业、移民等等。但真正的变革要在2017年新的总统班子组成之后才知道。

2、典型案例：中国企业侵权

第一，移民问题是美国备受争议的热点话题之一。移民一方面丰富了美国文化，另一方面对国家安全和就业产生了威胁。

作为中国的企业家在海外投资要注意，美国政府总体是支持移民的，但也会存在因为某些顾虑不赞成国外企业把员工派到美国工作的情况。

第二，关于商业秘密和知识产权的保护。有一种观点认为，美国正在面临一场危机，美国的商业秘密正在被包括中国、俄罗斯以及欧洲一些国家窃取，因此对于在美国运营的外国企业会给予严密的监督。

不管事实真相如何，作为在美国运营的中国企业，招聘员工时要注意：

 首先要了解雇工和前公司是否有保密协议，保密协议里是否规定在解禁期不能透露商业秘密。

 其次，员工之前服务的公司所涉及的信息是否完全需要保护。

案例分享

有一个案例与威斯康辛州的一家美国重型机械制造商有关。一家中国的重型机械制造商想进入市场与它竞争，其认为最快占据竞争优势的方法就是去雇佣这家美国竞争对手的员工。

于是中国企业以两倍工资挖来了美国公司的整个工程团队。在没有经过事先沟通的情况下，工程师新设计的产品涉及了原来公司的商业机密，这属于间接窃取了美国公司的秘密。

法院直接裁定中方侵权，并且做出了一个10年禁止进口的禁令。这是一个典型的管理者缺乏对美国法律体系了解的案例。

事实上，在公司没有特别声明不允许使用前公司商业机密的情况下，员工使用了前公司的商业秘密为新公司服务，新公司也构成了违法。

3、关于歧视和性骚扰

美国在劳动法歧视方面有严格规定，不能因性别原因拒绝或解雇他人工作。

案例分享

有一个典型案例是，一位中国女学生在美国读新闻硕士学位，她有一个在纽约当地电视台三周无薪实习的录取通知，她当时提出一个要求，在大学毕业以后电视台给她提供一个正式的全职职位。

当时电视台的中国主管说，这个要求可以考虑，但需要女孩到他房间里面谈。女孩到了酒店房间后，询问起转正事宜时，主管搂住了她，吓得女孩逃离了酒店。第二天主管回绝了她的申请。

女孩就此诉诸法律，律师表示，尽管她不是正式员工，但同样可以起诉性骚扰，这个诉讼使这家公司名誉扫地。

4、给中国企业的四点建议

首先，要严格遵守美国移民法，不要用特种工作签证来做普通工作。特别是不要滥用临时签证，包括旅游签证。

其次，要对管理者进行美国反歧视法的培训，加强他们个人形象及行为对企业影响的概念。

再次，要充分了解并遵守工时和工资的规定。在美国，一些雇主愿意使用介于正式员工以及临时小时工之间的雇佣形式，也会利用一些快到加班时间或者没到加班时间的边缘时间。

需要注意的是，如果一群人或一批员工有同样的投诉，他们可以发起集体诉讼，这种集体诉讼不仅会带来高昂律师费用，也会给雇主带来很大的责任。所以，在美国要确保管理者非常熟知关于小时工资、工作时间等法规。

最后，如果企业所在行业已经有了工会，尤其是制造业，中国企业一定要培训管理者，让他们熟知美国的劳动法。