员工已婚未育谎称已婚已育是否构成欺诈？

2009年12月3日，沈某入职上海蓝天网络科技有限公司（以下简称蓝天科技公司）。入职于填写并向蓝天科技公司提交的《求职登记表》中注明已婚已育，双方劳动合同的期限为自2009年12月7日至2012年12月6日，试用期二个月，月工资人民币（以下币种均为人民币）5，000元，试用期工资4，000元。

2010年6月21日，沈某向蓝天科技公司提交《员工病事假申请单》，要求从2010年7月26日至2010年12月10日请产假135天。公司在收到申请单后，与沈某谈话，核实其在求职登记表中填写的生育情况，并要求其提供准生证。沈某在谈话中未否认此次怀孕前已生育一胎的事实，但第二次谈话中又改变说法，声称自己因为之前有过一次流产史，而其误把流产当作是生育。

2010年6月25日，蓝天科技公司向沈某发出《解除劳动合同通知书》，认为沈某在签署《劳动合同》前，就‘婚育状况’作出虚假陈述，对公司构成欺诈，并且其在未取得有关部门准予生育证明的情况下怀孕并准备生育，违反了国家和上海市的计划生育法律法规和政策，同时也严重违反了公司的规章制度。

2011年3月28日，沈某向蓝天科技公司所在区的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求蓝天科技公司支付其违法解除劳动合同赔偿金20，000元、2010年6月25日至2010年8月15日产前怀孕期间工资5，200元、2010年8月16日至2010年12月31日产期工资22，500元、2011年1月1日至2011年8月31日哺乳期工资32，000元及为其补缴2010年6月25日至2011年8月31日期间的社保。

区劳动人事争议仲裁委员会对沈某的请求均不予支持。沈某对该裁决不服，向原审法院提起诉讼。

我国劳动合同法明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；因劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

沈某在入职时，蓝天科技公司在求职登记表上以书面形式向其告知所填资料不得虚拟或失实的规定。沈某在求职登记表上确认其已婚已育，入职后因怀孕请产假时亦承认之前已生育一胎，但在审理中又否认之前已生育的事实，称其对流产与生育的概念理解错误，导致在求职登记表上填写错误。由于沈某前后表述矛盾，亦未能提供证据证明其曾生育或流产的事实，其称对流产与生育的概念理解不清的辩解理由也不能成立，故原审法院认为沈某未向蓝天科技公司如实说明其生育的真实情况。由于沈某是否生育的信息涉及用人单位工作安排、岗位调配、业务运作和人事管理等，是与劳动合同直接相关的基本情况，也是判断劳动者诚信的重要因素，且沈某入职时已明知不提供真实信息应承担的后果，但直至审理中，沈某仍未说明其真实的生育情况。

蓝天科技公司依据规章制度和劳动合同法的相关规定解除双方的劳动合同，于法不悖，沈某要求蓝天科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，理由不足，不予支持。其中，沈某要求补缴2010年6月至2011年8月社保的请求，不属于人民法院受理范围，原审法院不作处理。

综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八条、第三十九条第一款第（二）项的规定，对沈某的请求均不予支持。

原审判决后，沈某不服，向本院提起上诉。

1、我国劳动合同法明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，以便用人单位进行工作安排、岗位调配、业务运作和人事管理。沈某隐瞒真实情况确有不妥。

2、蓝天科技公司在沈某提出申请产假时，只是要求其提供合法生育证明，以便确定是否准予产假，而并非立即以沈某欺诈为由解除其劳动合同，故蓝天科技公司并无刻意解除劳动合同的主观故意。而违法解除劳动合同的赔偿金系对用人单位无法定理由恶意行使合同解除权的惩罚，现沈某要求判令蓝天科技公司承担上述惩罚性责任，亦无依据。

3、沈某在《求职登记表》上确认其已婚已育，入职后因怀孕请产假时亦承认之前已生育一胎，后来又否认已生育的事实，称将流产误解为生育，其前后陈述相互矛盾，亦有悖常识，其行为确难使人信任。且蓝天科技公司一再要求沈某出示准生证，沈某一直未能出示。

最终，法院认为，沈某入职时未能如实告知个人相关情况，在就请产假事宜与公司交涉期间，又一再欺瞒公司。蓝天科技公司依据公司的规章制度和劳动合同法的相关规定解除双方的劳动合同无不当。沈某要求蓝天科技公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的依据不足，本院难以支持。

综上所述，原审法院认定事实清楚，判决无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人沈某负担。