作者：赵坛希
中央企业的海外经营普遍面临跨文化传播的挑战，组织内部由于跨文化差异引发的跨文化冲突表现明显，主要表现在中外员工在价值观、宗教、管理模式、社会礼仪、沟通方式等方面存在巨大的差异，导致中方管理者与当地员工、中外员工之间在跨文化传播交流过程中产生误解影响沟通质量从而导致合作不顺畅，不仅会直接影响员工之间的和谐关系，还会导致管理成本增加和组织协调难度加大，影响企业的管理效能。跨文化差异无法消除，适者生存的法则依然奏效，求同存异方能行稳致远，跨文化适应问题是中央企业海外经营需要高度重视的管理领域。
危机期表现出的文化震荡
是能否实现跨文化适应的关键
中央企业外派中方人员的跨文化适应主要包括心理适应和社会适应，有研究表明，其社会适应情况（物质、生活环境等）较好，心理适应情况较差。
跨文化适应过程是交际者面对陌生文化环境带来的压力，不断作出自我调整，逐步适应新的生活方式，最终形成跨文化认同的过程。通常指居于异国的人们，适应新文化过程所产生的矛盾、焦躁、烦恼与痛苦的心理冲击，因此跨文化适应也称为文化震荡、濡化、濡化压力、适应压力、文化劳累等。其中以文化震荡最为常见。文化震荡是适应新文化时，所产生的心理苦痛的冲击。
Lysgaard（1955）最早研究总结出了U-曲线模式，经过后来学者的改良，形成了较完整的U-曲线跨文化适应模式，即跨文化适应包括四个阶段：蜜月期、危机期、复原期与双文化适应期。
蜜月期是一个人初入新文化的时候表现出的新鲜感，内心充满了轻松与愉悦；危机期是面对新文化的各种挑战所产生的迷茫、失序与挫败感，文化震荡开始显现并作用明显，是文化震荡的代表期，感觉是“一切都很糟糕”；复原期又称改善期，是经过努力后成果开始显现，重拾信心，心情开始逐渐开朗起来，可以客观平静的面对异文化的好与不好，这个阶段的感觉是“一切都还行”；双文化适应期又称成熟期，是经过长期的积累，适应技能业已娴熟，习惯了在两种文化下的生活方式，可以自由的切换两种文化模式，可以驾驭两种文化带来的冲击。
从以上的研究发现，跨文化适应需要高度重视和警惕的是危机期，能否顺利渡过危机期的文化震荡是实现跨文化适应关键。
中央企业外派人员面临的
跨文化震荡现状分析
对于中央企业的外派人员来说，跨文化界面下的文化震荡大致可以分为三个方面，即：语言震荡、转换震荡、文化距离。
语言震荡主要是源于不熟悉东道国的语言。语言是人类沟通的重要工具，语言作为一种“符号”记录当地宗教、历史、文化、社会风俗等诸多方面重要信息，蕴含着社会发展的重要线索，是跨文化交流的“敲门砖”，听不懂或者误解东道国语言就会带来很多沟通障碍，无法更好地融入当地社会。
转换震荡是指为了适应新的环境所承受的压力，主要包括工作转换和生活转换两个方面。工作转换是指工作界面由国内转到国外，其同事、下属、合作伙伴等变成了外国人，工作模式、管理方式、合作与沟通方式等带来的转换压力；生活转换是指家人、朋友不在身边，独自面临孤独感带来的压力。
文化距离是指旅居者与东道国文化之间的差异，用来丈量由于文化差异带来的疏离感，文化距离越大，旅居人的疏离感就越强，心理也越痛苦，融入性就越差。文化距离往往源于宗教、历史、价值观等影响，同时由受个体性格、学习能力、接受新事务的方式等因素的影响。
跨文化培训
是实现跨文化适应的有效方式
纵观成功的跨国企业，开展跨文化培训是解决企业内部冲突实现跨文化适应的有效方式，也是其取得成功的基本条件。跨文化培训是指教一种文化背景下的人如何与另一种文化背景下的人交流的过程，促进不同文化背景的组织成员之间的沟通与理解。主要包括做好外派人员移居到异文化中的准备工作，对异文化的认识，学习使用外派当地的语言与非语言沟通能力，学习在新环境下生存与开展工作的能力，习得与不同文化人们互动的技巧，学习处理跨文化冲突的能力，做好蜕变成双重性格文化人的能力。
跨文化培训方式按时间可分为岗前、在岗及连续培训。岗前培训一般是外派前进行的培训，建议时间为外派前半年内，此阶段以认知培训为主，通过以语言提升和了解外派国文化环境信息为主，培训的目的是要通过认知改变外派者的认知，掌握能够与当地人沟通的语言技能，对东道国的文化有较一定的了解，可以理解当地人的思想行为，减少对东道国的负面刻板印象，做好移居到新文化环境中的思想准备，拥有开放性的心态，愿意积极接受、积极融入当地文化。
在岗培训为外派人员到达东道国后进行的培训，此阶段以情感培训为主，旨在唤起个人的情感反应，尝试着积极面对并处理因跨文化冲突带来引发的问题，开展社交礼仪培训、商业知识培训、当地民俗文化培训、结交当地国的朋友、有意识地开展心理疏导，培训目的是建立正面的情感，包括培养与不同文化的人们互动的心情，能够积极地建立与不同文化背景人的工作关系，能够驱除与不同背景文化人们互动时的焦虑，能够接受文化差异学会容忍甚至欣赏当地文化。
连续培训是外派过程中的持续状态，要时刻保持与时俱进、常学常新的状态，此阶段以行为培训为主，重点提升外派人员适应新的交流方式并与新文化背景下人员建立积极关系的能力；通过进一步提升语言沟通技巧，深度学习东道国历史文化、开展应变能力、移情能力培训，参与当地的文化活动与社会活动，增强工作表现，加强日常生活的互动，培训目的是能够适应外派的压力、表现出良好的工作状态、与当地人无障碍地沟通、在多元文化地团队中与大家建立良好的人际关系。
关于跨文化培训的方法，可以通过教学模式（受训人通过聆听接受老师的指导）、模拟模式（模拟类似的文化环境让受训人进行尝试）、互动模式开展（受训人直接与未来外派国的人们沟通互动），必要的时候也可以采取角色扮演（模拟实际角色面对和解决外派工作可能遇到的问题）和个案研究（对复杂跨文化事件的解析，让受训人思考、分析、讨论、诊断）特殊的方式开展。
结语
增加跨文化适应是贯彻跨文化管理始终的过程，既是跨文化传播的方式手段，也是跨文化传播的终极目标。中央企业应聚焦跨文化培训的有效性原则，立足自身情况与特点，制定跨文化培训方案，以期帮助外派员工实现跨文化适应，改善内部关系，提高工作效率，为企业的国际化发展提供有力支撑。
（作者单位：中国电建集团国际工程有限公司）
