管理策略一：完善内部晋升机制。
过去很多企业，尤其是国有企业喜欢内部晋升和选聘来填补空缺职位，但近年来，越来越多的企业将所有注意力集中在外部人才市场上，却对自己屋檐底下的人才，没有给予足够的关注，企业管理者认为外来人员已经接受过培训，企业花费的培训成本更低，并且市场化选聘的人员拥有更多的经验，这无形中使得大多数应届生员工失去了潜在的晋升机会。然而，根据领英调查数据显示，相比内部招聘较少的企业，内部招聘较多的企业的员工留任时间要长出41%。如果企业将各岗位序列发展通道打通，结合内部招聘这一途径，将会激发更多有创造力有干劲的新员工。
管理策略二：创新人才培养机制。
企业可以根据新生代员工的个人兴趣、专业特长来制定有针对性的培养培训计划，为其提供多岗位锻炼机会，通过轮岗交流、挂职锻炼、参与重大项目等方式，形成多角色、多岗位的工作与人员配置模式，帮助新生代员工提升能力，鼓励他们成长为各专业业务骨干、项目负责人或者技术骨干等，实现组织发展与个人成长同频共振。
管理策略三：进行及时、正向地激励。
虽然我们常说优秀的人能够为了追求更大的目标，获得更高层次的享受，可以克制自己的欲望，放弃眼前的诱惑。可是大部分新生代员工从小的需求基本都能被及时满足，所以他们的延迟满足能力并没有能有效培养起来。他们会认为，付出了就要及时得到认可，得到认可了就应该立刻得到回报，因此，对新生代员工激励要及时，在增加短期激励频率的同时，再给予更长期的激励。此外，企业管理者在进行激励时要尽量多采用正向激励，谨慎使用负向激励方式。
管理策略四：管理者自身领导力的提升。
我们通常在讨论组织和员工的关系当中，会提到“心理契约”这个词，在企业当中，各级管理者分别扮演者不同层级“组织代理人”的角色，新生代员工对于组织的心理契约最主要的会受到管理者的影响。因此，管理者必须重视领导力的提升，才能与新生代员工建立良好的心理契约关系。那么管理者的领导力又来自于哪些方面呢？一方面是组织赋予的职权，另一方面是管理者个人所具有的影响力，通过前面我们对于新生代员工的分析可以知道，新生代员工更看重后者。他们普遍认可的具有领导力的管理者包括“人品好”、“没有领导架子”、“业务厉害”、“能带着大家干成大事”等等，而权力和加持下的领导反而对于他们来说没有吸引力。
管理策略五：采用授权式的管理方法。
首先，作为管理者要改变传统的命令式的管理风格，及时从集权模式转换到授权模式，给新生代员工更多的自主权，让他们主动的参与到组织决策中，促使其敏捷的思维和创造力的迸发。另外，要在公司内部畅通新生代员工资源和信息获取的渠道，为他们提供充足的支持，帮助他们解决创新过程中遇到的问题，促使他们保持高度积极的自我认同感和组织归属感。
管理策略六：关注并且持续的关注新生代员工。
新生代员工从小就是家庭的焦点，渴望被关注，内心敏感脆弱，这就需要管理者像家长一样，时刻关注他们，并在组织中营造良好互助的氛围。管理者要多与新生代员工交流，了解他们在每个阶段的需要，所在岗位能否发挥自己优势，能否满足自我实现的需要等等。
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